Bishara

أخي الفاضل محب الأحصاء أن الأشراف على القسم لا يعني الضرورة انك ملم بكل ما يشمله القسم وان المشرف مؤهل للرد على ما يوضع فيه. دورنا في الأشراف ها هنا ان نقوم بتعديل المشاركات التي لا معنى لها او حذف المشاركات التي لا علاقة لها بالموضوع او المكررة حقيقة ان اسمي مدرج في كافة المنتديات كمشرف وهذا منذ البداية التأسيس وإقامة هذا الصرح الكبير الذي انا عضو فيه قبل ان أكون مشرف فيه . عند تأسيس المنتدى كنا ثلاثة ولكن بعون الله ونشاط المشاركين ولأخوة المشرفين وعبقرية مدير المنتدى في متابعة التطوير وإتصاله بالأساتذة الكبار الذين يشرفون المنتدى بخدماتهم المجانية ارتقي المنتدى بتوفيق من الله ومثابرة الأخوة التي نكن لهم كل إحترام وتقدير . أما عن نفسي ولله الحمد في ألأحصاء ان لم أمارس اي نشاط منذ فترة طويلة حيث طبيعة عملي انستني ما درسناه في الكلية ولا أتذكر منها سوى المتوسط الحسابي . وحيث ان معلوماتي ضئيلة في الموضوع فانني لا أجاوب على اي مشاركة لا أستطيع الرد عليها بمعلومة علمية صحيحة حيث هذه أمانه علمية ان يكون الرد صحيح والجواب صائب . إذا لم ارد عليك هذا لا يعني انني تجاهلتك او اهملتك ولكن بريدي الشخصي متروس بالأسئلة والطلبات وانا لا أجد الوقت للرد على الكل حيث اننا ولله الحمد دوامي في عملي يبدأ من الساعة 6.30 صباحا وينتهي في الخامسة مساء يعني إذا وجدت الوقت استطيع بالكاد استطيع ان ارد على ما يطلبه الأخوة ونظرتي ان ارد على ما افهم وليس وليس الأفتاء بما ليس لي به علم . وفي هذا المنتدى الأحصائي الطلبات تكون قليلة عليه وخلال إشتراكي لم اجد من يطلب فيه الكثير ولكن تعال نتعاون انا وانت في هذا الموضوع ونفعل القسم سويا وذلك يرتقى ونقدم معلومة مفيدة لمن يريد عن الأحصاء . وحيث انك من محبي الأحصاء ولديك تعلق في هذه المادة فانا اقترح عليك تقديم ما ينم عن معرفتك في الأحصاء وإثبات انه لديك القدرة على الشرح وتقديم المعلومة وانا من بدوري سوف أقوم بترشيحك لمدير الموقع "Admin " لتنصيبك مشرف على هذا القسم حيث ان الأشراف أمانة والألتزام بتقديم خدماتك لوجه الله للأخوة الأفاضل في المنتدي وجزاك الله خيرا على حبك لهذا المنتدى والقائمين وتذكر انه لا يوجد أنسان عندهم العلم الكامل والمعرفة في أمور العلم سوى الله سبحانه وتعالي ولكل شخص تخصص ومادة يعشقها عن الأخرى وانا لا أكره الأحصاء ولكن المعلومة التي لدى لا تليق بتقديمها كمادة إحصائية

حياكم الله ومرحبا ,واللهم صلي على رسول الله

نحن نعلم انه منذ خلق الله الخلق كان هناك مبادلة مقابل ان تأخذ شي لا بد ان تعطي شي او ما يعرف بالمقايضة ان تأخذ شي لا بد ان تدفع شي في المقابل لهذا . وعندما تطورت الأمور وصار الشراء بالأجل والتأخير بالدفع كان لا بد من تدوينه فكانت بداية علم المحاسبة في المقابل كان الدور هو تقييد المبيعات والمشتريات ولكن مع التسارع في التطور اصبح دور المحاسب ليس فقط التقييد المحاسبي بل امور اخرى كثيرة منها التكاليف والمالية وإدارة المخاطر والأستراتيجيات والأدارية وذلك نتيجة الحاجة المفروضة . أنا في راي لماذا بقى علم المحاسبة قائمة كونه علم والعلم لا ينتهي بإذن الله . طبعا إذا اردنا ان نسرد الحاجة للمحاسبة افضل شي لك ان تعرف إحتياجات السوق المالية والعالمية للتقارير من اجل التسويق او منح التسهيلات الأئتمانية لا يتم إلا بوجود نظام محاسبي يساعد مستخدمي القوائم المالية على فهم سيرة ونشاط الشركة ومدى قدرتها على سداد القروض . وهذا الموضوع الذي يظهر في سؤالك في سطرين يحتاج لمجدلدات لكى تسرد أهميته ولكنها فكرة رائعة إحيك عليها ودعنا نتظر الأخرين فيما سوف يقولوا والله الموفق

سؤال قد يكون تافه في نظر الأخرين ولكن لماذا لا تتأثر القوائم المالية بالتضخم الذي يحدث في العالم ؟ الجواب في كلمة ولكن هذه الكلمة لن أقولها أنا بل أنتظر ردكم على السؤال ؟

حياك الله ومشكور على مرورك

الملف موجود في الصفحة رقم واحد من مشاركتي ويوجد ملفان بصيغة Win.rar وبداخلها ملفان على ألأكسل كل ما عليك هو تحميل الملفات على جهازك ثم فك صيغة الضغط وارجو ان تستفيد منه

موضوع منقول للأهمية مفهوم تسيير الموارد البشرية المطلب الأول : تعريف تسيير الموارد البشرية قبل التطرق إلى تعريف تسيير الموارد البشرية نقوم بتعريف : - التسيير . - الموارد البشرية . - تسيير الموارد البشرية . الفرع الأول : تعريف التسيير " التسيير هو تدبير شؤون الناس و قيادتهم و توجيههم و تنظيمهم بغية تمكينهم من تنفيذ الخطط الموضوعية لهم بهدف المحافظة على كيانهم و استمرار وجودهم " . التسيير هو عملية تنفيذ الأنشطة مع الأفراد ، و تسيير هذه العملية إلى أنشطة التخطيط و التنظيم و القيادة و التقييم التي يجب القيام بها لتحقيق الأهداف . إن أي تعريف للتسيير يجب أن يتضمن ثلاثة عوامل مشتركة و هي الأهداف ، الأفراد و الموارد المتاحة المحدودة ، و بالرجوع إلى تعريفنا للتسيير فالأهداف هي الأنشطة المنفذة ، و الموارد المحدودة متضمنة في كلمة كفاءة ، و الأفراد هم الأشخاص أو الموظفون . الفرع الثاني : تعريف الموارد البشرية " إن الموارد البشرية هي المحور الأساسي الذي تدور حوله التنمية في كل المستويات و الوسيلة المحركة التي تحقق أهدافها " . تعتبر الموارد البشرية موردا و استثمارا بالنسبة إلى المنظمة ، و لكي تستطيع استخدام و استغلال و تنمية هذا الاستثمار فعليها تسييره ، بمعنى أنه يتطلب تخطيط و تنظيم و توجيه و تقييم مثلما يتطلب ذلك استخدام العوامل المادية للإنتاج . إن الموارد البشرية كما سبق القول يجب تخطيطها و تنظيمها و تقييمها ، بمعنى أنه يجب تسييرها . و قد تعني الموارد البشرية جميع سكان الدولة المدنيين منهم و العسكريين ، و يدخل في حكم ذلك الذين يعملون لقاء اجر و المرأة غير العاملة و المحالون على المعاش و ذوي العاهات و المتعطلون ( القادرون و الراغبون و المستعدون للعمل ) لكن لا يجدون عملا ، و الأطفال و جميع من تضمهم مراحل التعليم المختلفة . الأفراد المختلفون : بمعنى أنه إذا توجهنا للعمل و نظرنا إلى الناس لوجدناهم مختلفون في الظاهر و الباطن ، الظاهر يشير إلى أننا مختلفون في ملامحنا و أعمالنا و خبراتنا و تعليمنا و جنسنا ، و الباطن يشير إلى أننا مختلفون في قدراتنا العقلية و طريقة فهمنا و إدراكنا للأمور و في طريقة تعلمنا و اكتسابنا للقدرات و المهارات ، و في مشاعرنا و حتى في اتجاهاتنا النفسية و تفضيل الأشياء ، فهذه الاختلافات كلها توضح كيف أن سلوكنا مختلف عن بعضنا البعض ، و يختلف الناس أيضا في صفاتهم و تكويناتهم الشخصية و مزاجهم ، حتى في الاهتمامات و الميول المهنية نلمس الفروقات كذلك ، و في تفضيلهم للعمل ، كما نجد أيضا اختلاف في الدوافع فالبعض مدفوع ماليا و البعض الآخر اجتماعيا ، و الآخر نحو الشعور بالتقدير و تحقيق الذات ، و كذلك يمكن القول أن مهارات الاتصال الحديث ، المناقشة ، التفاوض ، الإقناع و الابتكار و التأثير في الآخرين تختلف جميعا من شخص لآخر . الوظائف المختلفة : تختلف الوظائف من حيث طبيعة النشاط ( إدارية ، مالية ، تسويقية ،... ) ، و تختلف أيضا من حيث النوعية ، الحجم و عظم المسؤولية الملقاة على عاتقها ، و كذلك من حيث المواصفات المطلوبة لأدائها : التعليم ، الخبرة ، المهارة ، التدريب ، ... الخ ، و تختلف أيضا ظروف أدائها من حيث ظروف العمل المادية ، من إضاءة و حرارة و رطوبة و غيرها . فمنها من يناسب أشخاصا معينين و منها من يناسب أشخاص آخرين و بالتالي يتطلب الأمر تحليل الوظائف قبل شغلها بالإفراد . و تعددت التعاريف المقدمة في الموارد البشرية ، و نذكر منها : " هي دراسة السياسات المتعلقة بالاختيار و التعيين و التدريب و معاملة الأفراد في الأفراد في جميع المستويات و العمل على تنظيم القوى العاملة في المؤسسة ، و زيادة ثقتها في عدالة الإدارة و خلق روح تعاونية بينها للوصول بالمؤسسة إلى أعلى طاقاتها الإنتاجية " . " هي الإدارة المتخصصة بكل الأمور المرتبطة بالعنصر البشري في المنظمات ، من البحث عن مصادر القوى البشرية و اختيارها ، تصنيفها و تدريبها ، و تهيئة المناخ الإنساني الملائم الذي من شانه أن يدفع إلى بذل أقصى طاقاتهم داخل المنظمات " . " وظيفتها تتمثل في اختيار العاملين ذوي الكفاءات المناسبة و تسيير جهودهم و توجه طاقاتهم و تنمي مهاراتهم و تحفز هؤلاء العاملين و تقييم أعمالهم و تبحث مشاكلهم و تقوي علاقات التعاون بينهم زو بين زملائهم و رؤسائهم و بذلك تساهم في تحقيق الهدف الكلي للمنظمة من حيث زيادة الإنتاجية و بلوغ النمط المطلوب للأعمال و الأفراد " . تعنى الموارد البشرية اليوم بجانب كبير من الأهمية نظرا لقربها من جميع أوجه النشاط الإنساني ، فالإدارة تعمل على تحديد و تحقيق الأهداف و بالتالي تقوم بالتجميع الفعال لمهارات و كفاءات الأفراد ، مع استخدام كافة الموارد المادية ، فهي تطبق على الجماعة و ليس على الفرد . أولا: خطوات في تزويد المنظمة بالموارد البشرية - يتبع المسيرون أربع خطوات متتالية من أجل تزويد المنظمة بالموارد البشرية لتعبئة الوظائف الشاغرة, وهذه الخطوات : 1) الاستقطاب . 2) الاختيار 3) التكوين . 4) تقييم الأداء . 1. الاستقطاب : هو عملية اكتشاف مرشحين محتملين للوظائف الشاغرة الحالية أو المتوقعة في المنظمة . 2. الاختيار : هو عملية تتكون من سلسلة من الخطوات المرتبة ترتيبا منطقيا لتنتهي بتعين أفضل المرشحين للمناصب الشاغرة . 3. التكوين : هو عملية تعلم سلسلة من السلوك المبرمج والمحدد مسبقا . 4. تقييم الأداء : تقييم الأداء هو قياس أداء الفرد لوظيفة في المنظمة . الفرع الثالث : تعريف تسيير الموارد البشرية " إن تسيير الموارد البشرية هو التسيير الذي يقوم بشؤون الاستخدام الأمثل للموارد لبشرية على جميع المستويات بالمنظمة , قصد تحقيق أهداف هذه الأخيرة ". إن بقاء أي منظمة يتطلب وجود مسيرين وأفراد متمكنين يقومون بتنسيق جهودهم وتوجيهها لتحقيق غاية عليا مشتركة . - إن الحصول على الموارد البشرية وتنميتها وتحفيزها وصيانتها يعتبر ضروري لإنجاز أهداف المنظمة. الفرع الرابع : وظيفة تسيير الموارد البشرية إن تسيير الموارد البشرية يجب النظر إليها وظيفة تتكون من أربعة مهام رئيسية : • توظيف الأفراد : و تبدأ بتخطيط القوى العاملة و يتضمن التوظيف أيضا أنشطة الاستقطاب و الاختيار و التوجيه للأفراد . • تنمية الأفراد : يمكن النظر إليها من بعدين : - بعد يتعلق بالفرد الذي يخص بالتكوين . - بعد يتعلق بالمسير الذي يختص بالتعليم . • تحفيز الأفراد : و ذلك من خلال أنظمة الأجور و الحوافز . • المحافظة على الأفراد : تهتم هذه الوظيفة بتوفير مزايا و خدمات و ظروف عمل ، يرى الأفراد أنها ضرورة للمحافظة على التزاماتهم تجاه المنظمة . أن استخدام مدخل الوظيفة يقدم هيكل ممتازا يسمح بتفهم الأنشطة المختلفة التي يقوم عليها تسيير الموارد البشرية

مقدمة: إن المنافسةَ الشرسة بين الشركات الإقليمية والمحلية بشكل عام، والعالمية - العملاقة العابرة للقارات، ومتعددة الجنسيات – بشكل خاص، فَرَضت منذ عقود زمنية قليلة - وتحديداً بعد ظهور مصطلح العولمة للوجود – على هذه الشركات الاهتمامَ بالاستثمار في تنمية الموارد البشرية، إذ أصبح يقيناً لديها أن العنصرَ البشريَّ لا يمكن أن يُستبدل بالتكنولوجيا مهما تطورت وتقدمت، فالعنصرُ البشري هو المفكِّر، وهو المبدعُ، وهو المبتكر، وهو المطور، ولكي تتمكن هذه الشركات من زيادة حصتها في الأسواق، أو المحافظة على حصتها السوقية – على أقل تقدير – فلا بد لها من تقديم منتجاتٍ ذات جودة عالية، وميزات خاصة، تُرضي من خلالها طُموحَ المستهلكين.. وأيقنت هذه الشركاتُ أنَّ هذه الجودةَ، وتلك المميزات الخاصة لن تتحقق بالتكنولوجيا وحدها، بل بفكرٍ ومهارة وفاعلية وسواعد العناصر أو الموارد البشرية، ومن ثم فإن زيادةَ حصة الشركات أو المنظمات في السوق، وبالتالي زيادة أرباحها، لن يتأتى إلا من خلال زيادة الاستثمار في العنصر البشري، الذي يساعد بشكل مباشر وغير مباشر على تحقيق زيادة الأرباح.. ونود في هذه الدراسة أن نلقي الضوءَ على الإدارة التي تهتمُّ بالعنصر البشري في أية منظمة (شركة، أو منشأة... إلخ) ألا وهي إدارة الموارد البشرية.. نشأتها وتطورها، وتحديد طبيعة عمل هذه الإدارة، وهل هناك اختلافٌ بين دور إدارة الموارد البشرية في الحاضر ودورها في الماضي، أو بين أدوارها المعاصرة والتقليدية، أو بين دورها في الدول المتقدمة ودورها في الدول النامية، فضلاً عن بيان هدف إدارة الموارد البشرية، وما البعدُ الاستراتيجي لهذا الهدف؟ وهل العمل في إدارة الموارد البشرية يتطلب عنصراً بشرياً مؤهلاً ومحترفاً؟! نشأةُ وتطور إدارة الموارد البشرية: إنَّ تاريخ إدارة الموارد البشرية يرجعُ إلى قرنين من الزمان تقريباً، إلى عصر الثورة أو النهضة الصناعية، إذ بدأ التفكير في أهمية العنصر البشري، فبدأت الشركات والمنظمات الصناعية بإنشاء إدارات خاصة بالموظفين، تبحث في شؤونهم وتعتني بكل ما يتعلق بهم.. وسميت هذه الإداراتُ بمسميات مختلفة؛ منها: إدارة شؤون العاملين، إدارة شؤون الموظفين، إدارة الأفراد... إلخ. ومع اختلاف النظرة إلى العنصر البشري باختلاف تطور النظريات والمدارس الإدارية على مر العقود الزمنية، إلا أن هذا الاختلافَ لم يمنعِ التطورَ الموازيَ في الاهتمام بالعنصر البشري.. حتى ظهر مصطلحُ إدارة الموارد البشرية في بداية الستينيات من القرن العشرين، وظهور هذا المصطلح مَثَّل نقطة البداية لظهور مدرسة الموارد البشرية..! ومع ذلك استقر على تسمية الإدارة التي تهتم بالموظفين "إدارة الأفراد".. حتى عام 1980م تقريباً فغير مسمى "إدارة الأفراد" إلى "إدارة الموارد البشرية"، وإنَّ هذا التغييرَ لم يكن في المسمَّى فقط، ولكن كان في المضمون أيضاً، فدور إدارة الأفراد كان محصوراً في تنفيذ سياسات الموارد البشرية التي تضعها الإدارةُ العليا في المنظمة، أما دور إدارة الموارد البشرية فقد امتد إلى التخطيط والتنفيذ معاً في آن..! وبهذا أصبح لإدارة الموارد البشرية استراتيجيةٌ تخطيطية وتنفيذية خاصة بها.. تعمل من خلالها على تحقيق الاستراتيجية الأم للمنظمة، وأصبح مدير إدارة الموارد البشرية أحدَ أعضاءِ – بل من الأعضاء المؤثرين - الإدارة العليا، الذين يرسمون السياسات، ويتخذون القرارات الاستراتيجية في المنظمة.. وأصبح الأفرادُ العاملين في إدارة الموارد البشرية من المتخصصين، فهم إخصائيون لهم دراسات خاصة، وقد احترفوا العملَ في مجال إدارة الموارد البشرية، وكان لتغير الدور بين إدارة الأفراد وإدارة الموارد البشرية الأثرُ الكبيرُ في توجه العديد من الجامعات الكبرى – آنذاك – إلى تغيير مسمى إدارة الأفراد إلى "إدارة الموارد البشرية". ويمكننا تلخيصُ نشأة وتطور إدارة الموارد البشرية في الآتي: - إن نشأة وتطور إدارة الموارد البشرية يعود إلى بروز أهمية الدور البشري في العمل.. ومدى أهمية هذا الدور في تحقيق رؤية وغايات وأهداف المنظمة، ومن ثم بقائها واستمراريتها، فنشأةُ وتطورُ إدارة الموارد البشرية يدلان على مدى اهتمام المنظمات بدورها الكبير داخل هذه المنظمات، فضلاً عن دورها في تنمية وتطوير أداء العنصر البشري المنوط به العمل داخل المنظمات. - نتيجة للقوانين الحكومية الخاصة بالحفاظ على الموارد البشرية، والقوانين الخاصة بالنقابات والاتحادات العمالية وغيرها، وانطلاقاً من إلزامية هذه القوانين للمنظمات، اتجهت هذه المنظماتُ إلى تكوين إدارة متخصصة باسم "إدارة الموارد البشرية" للتعامل مع هذه القوانين كي لا تقع تحت طائلتها وتتعرض لمخالفات وغرامات أو تهديد بالإغلاق. - أدت المنافسة الشديدة بين المنظمات (الصناعية والتجارية... إلخ) كأحد إفرازات العولمة إلى توجيه جل اهتمام هذه المنظمة إلى إرضاء العملاء، ويقين هذه المنظمات أن هذا الإرضاء لن يكون إلا من خلال جودة وتميز السلع والخدمات التي تنتجها وتقدمها.. ولن تتم هذه الجودة إلا من خلال جودة أداء العنصر البشري، فكان لزاماً على هذه المنظمات أن تلجأ إلى إدارة الموارد البشرية، التي تضع ضمن مهامها الرئيسية تطوير مفاهيم الجودة لدى العاملين، فضلاً عن تنمية مهاراتهم من خلال المناهج العلمية، والوسائل التدريبية الحديثة. - إنَّ التطورَ الاقتصادي العالمي الهائل، وكبر حجم الشركات، ومن ثم كبر حجم العمالة وما تجره من مشاكل متنوعة، فرَضَ الحاجةَ لإدارة متخصصة - وهي إدارة الموارد البشرية - للتعامل مع هذه المشكلات. الموارد البشرية: الموارد البشرية في منظمة ما.. هم جميع البشر أو الأفراد المنتمين لها، والعاملين فيها.. سواء كانوا رؤساء أو مرؤوسين.. وهؤلاء الأفراد تعاقدت معهم المنظمةُ للقيام بمهام وظيفية أو عمل محدد مقابل راتب أو أجر، وتعويضات، ومكافآت، ومزايا عينية محددة.. على أن يلتزمَ هؤلاءِ الأفرادُ في أثناء قيامهم بأعمالهم الموكلة إليهم من قبل المنظمة أو الشركة.. باستراتيجية هذه المنظمة أو تلك الشركة، وهذه الاستراتيجيةُ تشتمل على رؤية، ورسالة، وأهداف مادية ومعنوية تسعى المنظمةُ إلى تحقيقها.. وقد عمَدت المنظمات في الدول المتقدمة، وبعض دول العالم النامي الساعية إلى التقدم إلى تغيير مصطلح العاملين أو القوى العاملة أو العمال أو الأفراد – وهو مصطلح تقليدي، ما زال يستعمل في كثير من بلدان العالم النامي – إلى مصطلح المورد البشري – الموارد البشرية – للدلالة على أهمية العنصر البشري – بجعله مورداً – في تحقيق أهداف المنظمة أو الشركة الاستراتيجية (طويلة المدى)، وأهدافها (متوسطة المدى)، وأهدافها (قصيرة المدى)، فضلاً عن بقاء المنظمة أو الشركة واستمراريتها، إذ يعتمد بقاؤها واستمراريتها على رضا المستهلك (الزبون أو العميل) عن جودة وتميز منتجات الشركة، مما يساعدها على الاحتفاظ بحصتها السوقية، والعمل على زيادة هذه الحصة مستقبلاً، ومن ثم زيادة مطردة في أرباحها.. ومن نافلة القول: أن جودة وتميز السلع والخدمات التي تنتجها أو تقدمها الشركة، لن يتحقق إلا من خلال موارد بشرية ذات كفاءة عالية، تكتسبها من خلال تدريب مستمر وفعّال، وتحت إشراف ومتابعة من إدارة متخصصة ومحترفة وهي إدارة الموارد البشرية.. فمثلث الجودة الذي يضمن بقاء واستمرار الشركة يتكون من: موظف ذي كفاءة عالية راضٍ عن شركته، ومنتَج أو خِدمة ذات جودة عالية، ومستهلِك أو عميل راضٍ عن هذا المنتج أو تلك الخدمة التي تشبع احتياجاته. إن الفكر الإداري الحديث والمعاصر – غير التقليدي – ينظر إلى الاستثمار في تنمية الموارد البشرية على أنه استثمار أو تكلفة ذات عائد مباشر أو غير مباشر، وهذا يختلف تماماً عن الفكر الإداري التقليدي – السائد في كثير من بلدان العالم النامي، المسمى بالعالم الثالث – الذي ينظر إلى الاستثمار في تنمية الموارد البشرية – إن استثمر في الأصل – على أنه تكلفة ليست ذات عائد مباشر أو غير مباشر، بل ينظر إليها على أنها إنفاق أو خسارة يتحملها سواء كانت موجهة للتدريب أو بعض المزايا العينية، والتعويضات... إلخ. إن المنظمة أو الشركة التي تأخذ بالفكر الإداري الحديث والمعاصر، إنما تحافظ بذلك على قوتها، وقدرتها على الوجود والمنافسة، وتضمن بقاءها واستمراريتها من خلال المحافظة على قوة وفاعلية مواردها البشرية. إدارة الموارد البشرية: إن إدارة الموارد البشرية - كما سبق أن ذكرنا - هي إحدى الإدارات الرئيسية والأساسية في المنظمات والشركات التي تأخذ بالفكر الإداري المعاصر، ويتركز عملها على جميع الموارد البشرية التي تعمل داخل المنظمة أو الشركة، فهي تهتم بكل ما يتعلق بهذه الموارد البشرية من قبل التحاقها بالعمل من حيث التخطيط لمواصفاتها، ومنذ بدء التحاقها بالعمل، وحتى ساعة انتهاء خدماتها..! فإدارة الموارد البشرية في المنظمة تعمل على تحقيق الاستخدام الأفضل – إن لم يكن الأمثل – للموارد البشرية التي تعمل في المنظمة.. من خلال استراتيجية تشتمل على رؤية وغايات وأهداف وسياسات كلها تصب في الاستراتيجية العامة للمنظمة أو الشركة. الإطارُ العام لوظائف إدارة الموارد البشرية: إنَّ الإطار العام لوظائف إدارة الموارد البشرية يشتمل على العديد من الوظائف التي تكوِّن في مجموعها مجالَ عمل إدارة الموارد البشرية داخل المنظمة أو الشركة. ومن أهم تلك الوظائف - سنذكر مهامها بشكل مختصر، إذ نفرد التفصيل في دراسات مقبلة متخصصة في تلك الوظائف -: أولاً: وظيفة تجميع وتكوين الموارد البشرية: هذه الوظيفة أو النشاط من أهم النشاطات الموكلة لإدارة الموارد البشرية، فهي وظيفة رئيسة يندرج تحتها الكثير من الوظائف الفرعية، إذ تتكاملُ وتترابط هذه الوظائفُ الفرعية لتنتج في النهاية سلسلةً من الأعمال، تقوم من خلالها وعلى أساسها إدارةُ الموارد البشرية بتوفير كل احتياجاتِ المنظمة أو الشركة من الموارد البشرية، وَفق مواصفات محددة من حيث: الشهادات العلمية، والخبرات العملية، والمهارات، والقدرات الذاتية... وغيرها، لشغل الوظائف الشاغرة والمتاحة في الشركة أو المنظمة.. وهذه الوظائف الفرعية يمكننا ذكر بعضها فيما يلي: - وظيفة أو نشاط تصميم وتحليل العمل: تقوم هذه الوظيفة بتحديد واضح وقائم على أسس علمية، ومنهجية مدروسة، لواجبات ومهام ومسؤوليات وظائف الشركة أو المنظمة.. وتحديد واضح، ودقيق للشروط التي يجب توافرها في الموارد البشرية المرشحة لشغل هذه الوظائف. - وظيفة تخطيط الموارد البشرية: تقوم هذه الوظيفة الهامة من وظائف إدارة الموارد البشرية بتقدير الحاجة المستقبلية من الموارد البشرية للمنظمة أو الشركة، من حيثُ أعدادُها ومواصفاتها، ونوعيتها... إلخ، ويعتمد هذا التخطيط على نتائج وظيفة تصميم وتحليل العمل والوظائف. - وظيفة جذب واستقطاب الموارد البشرية: بناء على نتائج وظيفتي تصميم وتحليل العمل وتخطيط الموارد البشرية، تقوم وظيفةُ جذب واستقطاب الموارد البشرية بعملية ترغيب وجذب للموارد البشرية، بعرض مزايا العمل في المنظمة أو الشركة.. من خلال سوق العمل المحلي أو الإقليمي أو العالمي. - وظيفة انتقاء واختيار وتعيين الموارد البشرية: تعمل هذه الوظيفة على انتقاء – بعين الخبير - أفضل المتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة في الشركة أو المنظمة، والذين تم جذبهم واستقطابهم، وذلك بالاعتماد على أسس ومعايير اختيار دقيقة تم وضعها من خلال وظيفة تصميم وتحليل العمل والوظائف. - وظيفة التدريب والتأهيل للموارد البشرية: بعد اختيار الموارد البشرية الجديدة، تبدأ مرحلة إعادة التأهيل، وذلك من خلال برامج تدريبية علمية وعملية مدروسة، والتي تعمل على تأهيلهم وتجهيزهم لتسلم وتحمل مهام عملهم في المنظمة أو الشركة. ثانياً: وظيفةُ تصميم نظم التعويضات والمكافآت والمزايا العينية: تعد وظيفة تصميم نظم التعويضات والمكافآت والمزايا العينية من الوظائف الرئيسة والأساسية لإدارة الموارد البشرية، فتصميم عدد من الأنظمة التي على أساسها يتم وضع نظام للتعويضات والمكافآت والمزايا العينية.. التي تمنح للموارد البشرية التي تعمل داخل الشركة أو المنظمة أمرٌ بالغُ الأهمية بالنسبة للشركة أو المنظمة، إذ يتم التحفيز المباشر وغير المباشر للموارد البشرية على أساس هذه النظم، وهذا التحفيز وغيره.. يؤدي إلى وجود روح الانتماء، وزيادة درجات الولاء للمنظمة.. وغيرها من الآثار الإيجابية، وتجنب المشكلات وآثارها السلبية.. ومن أهم هذه النظم: - نظام المكافآت المالية المباشرة: وهذا النظام التحفيزي المالي المباشر، يقدَّمُ للموارد البشرية المجدة والمتميزة في عملها داخل الشركة أو المنظمة المكافآت المالية المباشرة كثواب مباشر للجد والتميز، وذلك من خلال التقويم المستمر لأداء هذه الموارد البشرية المبني على أسس علمية وفنية. - نظام المزايا العينية: وهذا النظام التحفيزي غير المالي، يقدم للموارد البشرية العاملة في المنظمة أو الشركة دون استثناء خدمات متنوعة مثل: التأمين الصحي، الرعاية الاجتماعية، النشاطات الثقافية والترفيهية... إلخ. - نظام تقييم أداء الموارد البشرية: طبقاً لهذا النظام توضعُ مجموعة من القواعد والإجراءات والضوابط التي على أساسها يتمُّ تقييمُ أداء الموارد البشرية، من حيثُ الكفاءة والتميز في العمل، وبناء على نتائج هذا التقييم يُفَعَّل نظامُ المكافآت المالية المباشرة.ٍ ثالثاً: وظيفة تدريب وتنمية الموارد البشرية: إن وظيفة تدريب وتنمية الموارد البشرية، تعد من أهم وظائف إدارة الموارد البشرية، فالتدريب لا يُكتفى به فقط للموارد البشرية الجديدة، بل هو نظام مُستدام يهدِف إلى رفع الكفاءة المهنية والمهارية للموارد البشرية الجديدة والقائمة، فضلاً عن تنميتها المستمرة.. وتشتمل هذه الوظيفة على: - التعلم المستمر والتدريب المتواصل: إن التعلم والتدريب يُكسبان المواردَ البشرية معارفَ ومهاراتٍ جديدةً، تقف بهم على أحدثِ ما توصلت إليه التكنولوجيا في مجال عملهم، مما يظهر بالضرورة في أدائهم لأعمالهم بكفاءة وفاعلية واقتدار. - التنمية: تسعى إدارةُ الموارد البشرية من خلال هذه الوظيفة أو النشاط إلى تنمية أداء الموارد البشرية داخل المنظمة أو الشركة في المستقبل المنظور والبعيد، من أجل جعلها مؤهلةً وقادرة على ممارسة وظائف ذات متطلبات أعلى مما هي عليه الآن في المستقبل.. فضلا عن تزويد الموارد البشرية بكل جديد في مجال المعرفة المتصلة بعملها وصناعتها.. بهدف تمكينها من الاندماج والتكيف مع كل جديد أو مع التغيرات التي تدخل على الشركة أو المنظمة لكي تواكب التطورات في مجال الصناعة أو غيرها والتي قد تُفرَضُ عليها محلياً أو إقليمياً أو عالمياً، وتحافظ المنظمة أو الشركة من خلال هذه المواكبة على قوة موقعها التنافسي. رابعاً: وظيفة حماية الموارد البشرية: قد تنطبق كلمة صيانة على العِدَد والآلات والمعدات، ولكننا نفضل استخدام كلمة حماية الموارد البشرية بدلاً من صيانة الموارد البشرية كما يستخدمها البعض، فالحماية أشمل وأعم من الصيانة.. وتهدف هذه الوظيفة إلى: - توفير السلامة للموارد البشرية: إن توفير السلامة للموارد البشرية إنما يتم بتصميم ووضع برامج فنية إدارية مشتركة عالية المستوى من أجل حماية هذه الموارد البشرية من الحوادث الطبيعية، والعمل على التقليل من آثار الحوادث غير الطبيعية، وما يترتب عليهما من إصابات العمل. - توفير الرعاية الصحية: وذلك من خلال التأمين الصحي، وتصميم برامج للتوعية الصحية عامة، وبرامج توعية صحية خاصة ببيئة العمل، بهدف حماية الموارد البشرية من الإصابات والأمراض التي قد تنتج بسبب طبيعة وبيئة العمل داخل الشركة أو المنظمة. خامساً: وظيفة علاقات الموارد البشرية: تعد هذه الوظيفة من أهم الوظائف المنوطة بإدارة الموارد البشرية تجاه الموارد البشرية داخل المنظمة أو الشركة، إذ تعمل على خلق بيئة مساعدة لنمو العلاقات الاجتماعية، والرعاية الإنسانية... إلخ، وتشتمل هذه الوظيفة على: - عملية دمج الموارد البشرية: فهذه الوظيفة أو النشاط يتم من خلاله تصميمُ برامجَ متنوعة تشتمل على وسائلَ وطرقٍ تهدِف إلى تفعيل مشاركة الموارد البشرية في العملية الإنتاجية داخلَ المنظمة أو الشركة، بدءاً من المساهمة والمشاركة في عملية التخطيط التي تؤهلهم إلى المشاركة في عملية اتخاذ القرارات، وتهدف هذه البرامج أيضاً إلى توفير الرعاية الاجتماعية للموارد البشرية، والمعاملة الإنسانية الراقية لهم، والعمل على حل المشكلات والصراعات والنزاعات التي قد تنشأ بينهم، أو بينهم وبين إدارة الشركة أو المنظمة.. وعملية الدمج هذه بما توفره من برامج - لا شك - تعمل على رفع الروح المعنوية للموارد البشرية، فضلاً عن زيادة معدلات الانتماء والولاء للشركة.. موقع إدارة الموارد البشرية داخل المنظمة: إنَّ إدارة الموارد البشرية جزء من كلٍّ، ومسؤوليتها داخل الشركة أو المنظمة مسؤولية مشتركة مع الإدارات الأخرى، فالكل مسؤول عن تحقيق رؤيةِ ورسالةِ وغاياتِ وأهدافِ الشركة أو المنظمة.. وانطلاقاً من هذه المسؤولية المشتركة تَحَتَّمَ أو وَجَبَ التفاعلُ الكامل والتام بين إدارة الموارد البشرية والإدارات الأخرى، وهذا التفاعل يتمثل فيما يتمثل في الآتي: - رسم واضح لسياسة دمج الموارد البشرية في المنظمة، وهذا الدمج يساعد في اطّلاع العنصر البشري على توجهات المنظمة المستقبلية، وإشراكه في عملية اتخاذ القرار مما يولد لديه الانتماء والولاء للمنظمة. - مساعدة الإدارات في تقدير احتياجاتها من الموارد البشرية. - العمل على توفير حاجات الإدارات من الموارد البشرية في الوقت المطلوب ومن نوعيات ومواصفات متميزة. - تصميم نظام لتقييم الأداء ليستخدمه المديرون والرؤساء في تقييم أداء مرؤوسيهم، وتدريبهم على استخدامه. - تقديم المساعدة للمديرين ليتمكنوا من قياس الرضا الوظيفي في إداراتهم وتحليل نتائجه. - تقديم المساعدة للمديرين ليتمكنوا من تحديد المرشحين للترقية من الموارد البشرية العاملة في إداراتهم. - تدريب المديرين والرؤساء على استخدام الأسلوب الفعال في توجيه وتحفيز مرؤوسيهم، وكيف يكونون رواداً في تحقيق المعاملة الإنسانية لهم. - مساعدة المديرين والرؤساء وتمكينهم من الأسلوب الفعال في تدريب مرؤوسيهم في أثناء العمل. - تصميم برامج التدريب والتنمية للموارد البشرية في الإدارات. - مساعدة المديرين والرؤساء في تكوين فرق العمل لتحقيق عمل جماعي تعاوني فعال. - توعية المديرين والرؤساء بأهمية العنصر البشري في العمل، وكيف أن تكلفة الإنتاج وجودته، ورضا العملاء وسمعة المنظمة وبقاءها مرتبط بكفاءة ورضا مرؤوسيهم. أهداف إدارة الموارد البشرية: إن إدارة الموارد البشرية ومن خلال وظائفها.. تهدف فيما تهدف إلى وضع استراتيجية بشرية، تتفق مع متطلبات استراتيجية المنظمة أو الشركة ككل.. سواء في الوقت الحاضر أو في المستقبل، والإسهام في تحقيق رؤية ورسالة وغايات وأهداف المنظمة عن طريق توفير قدرات بشرية ذات مستوى عالٍ من العلم والكفاءة والفعالية والإنتاجية.. ومن أهم الأهداف التي تسعى إدارة الموارد البشرية إلى تحقيقها داخل المنظمة أو الشركة: 1 – العمل على تحقيق الكفاية الإنتاجية: إن تحقيق الكفاية الإنتاجية يتم من خلال دمج الموارد البشرية مع الموارد المادية التي تمتلكها المنظمة أو الشركة، لتحقيق الاستخدام الأفضل لهذه الموارد مجتمعة.. فالموارد المادية المتمثلة في المواد الخام، والعِدَد والآلات، والمعدات، وتكنولوجيا التصنيع... وغيرها، كلها مدخلات للعملية الإنتاجية، يستخدمها العنصرُ البشري داخل الشركة أو المنظمة، ومن خلال كفاءة أدائه وحسن استخدامه لهذه الموارد المادية، يخرج المنتج في شكله النهائي كسلع، بالمواصفات والكميات المحددة سلفاً، وبأقل تكلفة ممكنة.. فتحقيق الكفاية الإنتاجية من خلال سلع أو خدمات ذات مواصفات مطلوبة، وكميات محددة، وبأقل تكلفة.. من مسؤوليات العنصر البشري، الذي تشتمله اهتماماتُ إدارة الموارد البشرية، التي تحدد مهام الوظيفة وكيفية ممارستها، والمسؤولة عن تأهيل وتدريب العنصر البشري، والمسؤولة أيضاً عن تحفيزه، ورفع درجة انتمائه وولائه للشركة أو المنظمة التي يعمل بها، وهذه المنظمة تصبح من خلال هذا العنصر البشري قادرة على الأداء بإنتاجية عالية، مما يساعدها على البقاء والاستمرار في ظروف تنافسية مغايرة. 2- العمل على تحقيق الفاعلية في الأداء التنظيمي: إن الكفاية الإنتاجية التي تهتم بتحقيق مخرجات ذات كفاءة عالية من حيث الكميات والمواصفات وأقل تكلفة، حقاً تساعد على بقاء واستمرار المنظمة أو الشركة، ولكنها لا تكفي وحدها لتحقيق النجاح والتميز ومن ثم القدرة الكبيرة على المنافسة والبقاء والاستمرار، إذ لا بد بجانب الكفاية الإنتاجية من تحقق الفاعلية في الأداء التنظيمي، والفاعلية تعني أن المنتج النهائي أو الخدمة التي تنتجها أو تقدمها المنظمة أو الشركة لا بد وأن يتوافر فيها الجودة العالية، لتحقيق الرضا المنشود من قبل العملاء والمستهلكين لها، أي أن هذه السلعة أو تلك الخدمة تكون قادرة على تلبية احتياجات هؤلاء العملاء، فضلاً عن تحقيق رغباتهم وتوقعاتهم في السلعة أو الخدمة التي يستهلكونها، ولتعي المنظمة أو الشركة أن الحكم على توافر الجودة العالية في المنتج أو الخدمة التي تقدمها للمستهلكين لن يكون معتبراً إذا كان من قِبَلِها وفقط، وإنما – وهو الأهم – أن يكون الحكم بجودة السلعة أو الخدمة صادرا عن المستهلكين أو العملاء.. إن تحقيق الجودة في السلع والخدمات يتوقف على كفاءة ومهارة العنصر البشري، وهذه الكفاءة وتلك المهارة الواجب توافرها في العنصر البشري من أكبر المهام الملقاة على عاتق إدارة الموارد البشرية، فعليها تصميم البرامج التدريبية لرفع كفاءة العنصر البشري، وإكسابه المهارة اللازمة، التي تمكنه - بجانب قدراته الذاتية - من تحقيق معدلات الجودة المأمولة، فضلاً عن توعيته بأهمية تحقيق الجودة في السلعة أو الخدمة التي يشارك في إنتاجها أو تقديمها، وأن توافر هذه الجودة يحقق رضا العميل أو المستهلك عن هذه السلعة أو الخدمة، ومن ثم تزداد رغبته في عدم تغييرها إذ إنها تلبي احتياجاته ورغباته، ومن ثم تحافظ الشركة أو المنظمة على عملائها، وهذا يؤدي بدوره إلى المحافظة على أرباحها، والمحافظة على موقعها التنافسي، وحصتها السوقية، وقد يؤدي هذا الاستقرار إلى قدرتها على فتح أسواق جديدة، وزيادة حجم الشركة أو المنظمة، وتحقيق أرباح أعلى، ومن ثم زيادة الاستثمار في تنمية الموارد البشرية، فضلاً عن زيادة الرواتب والأجور والمكافآت المالية والتعويضات والمزايا العينية والتي تعود بالفائدة الكبرى على العنصر البشري في المنظمة أو الشركة.. بشكل مباشر وغير مباشر.. فضلاً عن الفائدة الكبرى التي يتحصل عليها المجتمع ككل من جراء الزيادة في النمو الاقتصادي. دور إدارة الموارد البشرية المعاصر: إن واقع إدارة الموارد البشرية في المنظمات أو الشركات في وقتنا المعاصر – خاصة في الدول الصناعية المتقدمة – تغير كثيراً عما كان عليه في الماضي، إذ زاد الاهتمامُ بالعنصر البشري، والذي تبعه زيادةُ الاهتمام بوجود إدارة للموارد البشرية لها صفة التخصص تهتم بهذا العنصر أو المورد البشري.. فقد أصبحت إدارةُ الموارد البشرية هي الجهةَ المسؤولة عن حماية، وتأهيل وتنمية، وتنظيم علاقة العنصر البشري في العمل داخل المنظمة أو الشركة، ومسؤولة أيضاً عن تحفيزه بكل الوسائل المادية والمعنوية، لتزيد من انتمائه وولائه، وتستخرج مكنون قدراته وإبداعاته وابتكاراته.. وهي المسؤولة أيضاً عن حل مشكلاته.. وتهيئة المناخ والبيئة المناسبة والصالحة للعمل.. وهي بذلك تعلب دوراً غاية في الصعوبة إذ تتعامل مع العنصر البشري، المتقلب المزاج.. المتعدد الثقافات والقناعات.. المختلف في درجات تفكيره وتقديره للأمور.. والمتعدد الدوافع. المراجع: 1- د. عمر وصفي عقيلي "إدارة الموارد البشرية المعاصرة بعد استراتيجي" ط 1، 2005م، دار وائل للنشر – عمان – الأردن. 2- Ashon D. Felstead, Human resource management, London, 1995. 3- Allen Cowling, Chole Moiler, managing human resources, Edward Arnold, London, 1992 موضوع منقول

عليك مراجعة الروابط في المنتدى المواقع وسوف تجد مواقع أجنبية بها ما تريد

بصراحة مش عايزن الزعل بس حقيقة اسئلة ا المقابلات تختلف من شركة من نشاط الي نشاط تجاري يعني على سبيل المثال انا في شركة تسويق لن اسئل المتقدم للوظيفة عن حسابات المقاولات : أنا عندما أجرى المقابلات أسل التالي : 1- ما الفرق بين حسابات الأستحقاق وحسابات النقد Accrual و cash 2-ما هي قيود المحاسبية في حالة المبيعات " واقصد القيد الشامل من مبيعات مدين تكلفة المبيعات ، المخزون وكيفية حساب الربحية كل من القيد المحاسبي 3-ماهي الحسابات التي تصنف بحسابات الميزانية وحسابات الأرباح والخسائر 4- كيفية عمل المخصصات 5- لماذا نحتاج لقيد المصاريف المدفوعة مقدما 6-ماهي الخطوات Process المتبعة عند وصول البضاعة costing وكيفية مراقبة هامش الربح GM 7-بسأل عن عدد الموظفين العاملين في قسم المحاسبة لديه 8- ما هو حجم دخل الشركة التي يعمل فيها 9- كيفية عمل التسويات مع الموردين ، والزبائن 10-ما هو القيد المحاسبي لشراء أصول ثابتة مقابل أصل أخر إذا علمت ان قيمته السوقية ضع مبلغ 11-هل سبق له وان عمل على برامج محاسبية قبل ذلك 12- اللغة الأنجليزية 13-أطلق العنان للمتقدم ان يحدثني عن طبيعة عمله بعد أن أطمئنه بأن المقابلة هذه مقابلة تجضيرية وأدون ما يقول وأعيد سؤاله 14- اشرح للمتقدم ما اريد منه وحجم العمل لدينا

كل ما يتعلق بحسابات الشركات موجود في المنتدى عليك البحث وسوف تجدين بعون الله ما يسرك ولكن فيما يتعلق بحسابات التصفية " هل تقصدين تصفية الشركة نهائيا نتيجة لخسارة مالية " او تصفية على بضاعة معينة وبيعها باسعار تفضلية

هذا الموضوع منقول عن موقع ادارة الموارد البشرية تتطلب الموازنة مراجعة منظمة ومدروسة للنفقات المحتملة ومصارد الدخل وتساعد المنظمة على أن تحدد الإنفاق خلال فترة زمنية محددة. • تكمن مسؤولية ممارس الموارد البشرية في أن يوازي بين موازنة قسم الموارد البشرية والأهداف التنظيمية الإستراتيجية ضمن تعليمات وإجراءات المنظمة. • هذا مهم بشكل خاص للاسباب الاتية : 1. لضمان أن ينظر لإدارة الموارد البشرية على أنها شريك إستراتيجي قادر على تثبيت النفقاتِ وربط نشاطات القسم ببرنامج العمل العام للمنظمة. 2. وهو أيضاً مهما لأنه غالبا ما ينظر إلى قسم الموارد البشرية على أنه مركز تكلفة (Cost Center) بدلاً من مصدر دخل ولذلك قد يكون المركز الأكثر تفحصا بهدف إيجاد مناطق يسهل بها تخفيض المصاريف. 3. إن موازنة الموارد البشرية المخطط لها بشكل جيد والموثوقة تاخذ بالإعتبار الإنفاق المرتبط مباشرة ببرامج ونشاطات المنظمة0 عملية إعداد موازنة الموارد البشرية • يتضمن وضع الموازنة جمع منظم للمعلومات والبيانات بحيث يمكن حساب التمويلات اللازمة لدعم أهداف المنظمة. • تتبع المنظمات طرق معينة لعملية تجهيز الموازنة والطريقتان الشائعتان هما: 1. موازنة تزايدية (Incremental budgeting): بإستعمال الميزانية الحالية يتم تقدير الموازنة الجديدة وذلك بعمل تعديلات إلى أعلى أَو إلى أسفل لكل بند مستندة على التوقعات. 2. موازنة من الصفر (Zero-based budgeting): في هذه الطريقة يجب تبرير كل بند قبل ضمه إلى الموازنة. لذا تبدأ العملية بصفحة نظيفة من الصفر. • يتطلب عمل موازنة جمع العديد من أشكال البيانات. • أما من منظور الموارد البشرية، فإن البيانات اللازمة لعمل موازنة جديدة تتضمن التالي: 1. عدد الموظفين المتوقع للسنة القادمة. 2. الزيادات أَو تقديرات التكلفة لمزايا وبدلات الموظفين. 3. نسبة دوارن الموظفين المتوقعة. 4. التكاليف الفعلية للسنة الجارية. 5. أي تغييرات أخرى في السياسة أو الإستراتيجية أو العمل أو القوانين أَو أنظمة قد تؤثر على التكلف. 6. دخل القسم، مثل إستشارات أو توفير من البدلات والميزات، وتخفيض الدوران، وتكلفة التدريب. • قد تكون التقديرات بسيطة أَو معقدة ومستندة على تكاليف فعلية أَو تخمينات، وهذا يعتمد على طبيعة المصروفات والبيانات المتوفرة. على سبيل المثال، 1. تقدير تكلفة إعلان قد يكون أسهل لشركة بها دوران موظفين منخفضة أَو لشركة لديها سيل متواصل من مقدمي طلبات التوظيف، بينما قد يكون تقدير تكلفة إعلان أصعب كثيرا في شركة في حاجة دائمة لموظفين. 2. من ناحية أخرى فإن تقدير التكلفة الكلية المتوقعة للتأمين الطبي قد تكون بسيطة جداً حيث يمكن للشركة أن تحصل على قيمة أقساط التأمين للسنة القادمة مسبقا. • في حالة أن عملية وضع الموازنة تتم بشكل دوري سنوي، فإنه يمكنك إستعمال بيانات المصروفات الفعلية في السنوات السابقة، مثل نفقات التدريب أَو جوائز شكر الموظفين أو تكلفة بدلات السكن للموظفين، لتطوير موازنة أكثر واقعية. على أية حال، إذا تغيرت التكلفة بمرور الوقت فمن المهم النظر إلى الأسباب التي ادت لهذا التغير ومحاولة توقع القيم المحتملة للسنة التالية. • يجب التدقيق في كل المصروفات بعناية، بينما تسأل الأسئلة التالية: 1. هل هذه المصروفات ثابثة، أي لن تتغير خلال السنة، أم متغيرة، مثلا تعتمد على عدد الموظفين أَو الإستخدام الفعلي؟ 2. إذا كانت مصروفات متغيرة، هل ستتغير بمستوى محدد، مثل: لا يمكن أن يتجاوز عدد الموظفين العدد الأقصى المعتمد. أَم تتغير إستنادا لحاجات العمل، مثل إستعمال موظفين مؤقتين أثناء وجود مشاريع غير متوقعة؟ 3. ما هي أفضل وأسوأ الأحوال إستنادا على البيانات المتوفرة؟ 4. ما هي مبررات المصروفات وما مدى التأثير العكسي إذا تم حذف بند معين؟ 5. هل يوجد قوى خارجية يمكن أن تؤثر على هذه المصاريف، مثل: تقلص، إندماج، نمو غير متوقع؟ 6. • حيث أنه من المستحيل توقع كل السيناريوهات التي يمكن أن تؤثر على موازنة الموارد البشرية، ولكن الأسئلة أعلاه تقدم وسائل مدروسة لتقييم كل النفقات من وجهة نظر موضوعية. • عندما تُعرف تقديرات التكلفة السنوية، من المهم بذل بعض الجهد لتوزيع التكلفة على شهور السنة المالية أَو على أرباعها. فهذا سوف يقدم أداة لمراقبة السيولة النقدية للقسم في كل شهر. وسوف يمكنك أيضا من عمل التعديلات حسب الحاجة إذا كانت ضغوط العمل تتطلب ذلك0 • بعد إكتمال المسودة، يحين الوقت لإلقاء نظرة فاحصة على ما تتضمنه ومقارنته مع ما صرفه القسم في الماضي. يجب فحص وشرح الزيادات أَو التناقصات الهامة في التكلفة. يجب مراجعة المصاريف المتأثرة بعدد الموظفين وتبرير أية إختلافات. تحديات عملية إعداد موازنة الموارد البشرية أحدى التحديات التي تؤثر على عملية© إعداد الموازنة هي تقلبات النفقات الناتجة من إستخدام الموظفين. على سبيل المثال: 1. قد ينتج عن إعادة هيكلة المنظمة زيادة إستخدام خدمات خارجية بينما تجمد زيادات الرواتب والترقيات. أ 2. أن تكلفة الخدمات والبدلات التي تقدمها المنظمة (مثل التأمين الطبي أو توفير سكن للموظفين أو هواتف) قد تزيد أَو تنقص بسبب تأثيرات خارجية. ملاحظة هامة :- إن التوثيق الجيد سيمكن ممارس الموارد البشرية من الإجابة عن أية تساؤلات تتعلق بالإنحرافات الهامة عن الموازنة. ويمكن أيضاً لممارس الموارد البشرية أن يواجه نفقات غير متوقعة© لبنود لم يتم تخصيصها بشكل محدد0 على سبيل المثال: 1. قد تحتاج لخدمات إستشارية غير محسوبة 2. أو عمل جديد قد يتطلب إستعمال متزايد من إعلانات التوظيف أو الوكالات، 3. أودعاوي قضائية بسبب سوء تصرف الموظفين قد تتطلب مصاريف إضافية لخدمات التحقيق والتدريب. أي عدد من الأمور يمكن أن يحدث وقد يوقع ضررا على الموازنة وإن صممت بعناية. إن التخطيط لحالات الطوارئ هذه قد يكون صعبا. لذا قد يكون من الملائم تصميم دخل متنوع لحالات الطوارئ المتعلقة بالعمل بنود موازنة قسم الموارد البشرية بينما يوجد هناك© العديد من البنود التي قد تكون او لا تكون متضمنة في موازنة قسم الموارد البشرية، يوجد أدناه قائمة لبعض من أكثر البنود شيوعا. بالرغم من أن هذه القائمة ليست شاملة، ولكن يمكنها أن تقدم قاعدة أساسية لأنواع البنود الموجودة بشكل نموذجي في موازنة الموارد البشرية. الإختيار والتنسيب • •إعلانات التوظيف • •أجور وكالات التوظيف • •التوظيف المؤقت • •إختبارات المهارات • •الفحوصات الطبية • •التحقق من الهويات • •السفر المتعلق بالتوظيف • •مصاريف الطباعة. مثل طلبات التوظيف وبرشورات الشركة • •تطوير وصيانة مواقع الويب • •تكلفة الأنظمة الإلكترونية الخاص بحفظ وصيانة طلبات التوظيف التدريب والتطوير • برامج خارجية • أجور تسجيل • نفقات السفر • مصاريف إمتحانات لشهادات • برامج داخلية • أجور إسْتِشارية • راتب المدربين • مواد البرامج • الطعام والشراب • تجهيزات للحاضرين • أجور ألات سمعية وبصرية الأجور والبدلات والتعويضات • رواتب الموظفين • تكلفة إعداد الرواتب • الوقت الإضافي • الحوافز • التأمين الطبي • التأمين على الحياة • التأمينات الأجتماعية • نفقات الإتصالات • بدلات الموظفين مثل سكن هواتف تنقلات علاقات الموظفين • جوائز الخدمة الطويلة • إدارة إستطلاعات رأي الموظفين • برامج تقييم الإداء • حوافز الموظف المميز • أجور محامي والقضايا العمالية الصحة والأمن والسلامة • برامج مساعدة موظف • التسهيلات والوسائل الرياضية والغذائية • تدريبات أمن وسلامة يجب أن لا ننسى توثيق جميع مصادر المعلومات التي تم إستخدامها في إعداد الموازنة

للموظفين في أي شركة أو مؤسسة دور كبير في نجاح واستمرار المنظمة ،فالحالة المعنوية لدى الموظفين تنعكس على انتاجيتهم في العمل ، واستمرارهم فيه وسنقدم هنا للمدير عشر نصائح لترفع الحالة المعنوية لدى موظفينه 1. كن بشوشاً: فالروح المرحة للرئيس الاداري غالباً ما تكون مصدراً كبيراً لخلق وتدعيم العزيمة لدى المرؤسين لأنها تحدث نفس الأثر عندهم فهي تخلق جواً ملائما للفكر والتنفيذ، ومن المفاهيم الخاطئة أن ابتسامة الاداري تقلل من كرامته، ونحن لا نقصد هنا الابتسامة التظاهرية وانما الابتسامة الحقيقية التي تظهر من قلب مرح .. اذا جاءك أحد موظفيك وأنت مشغول بعمل ولا يمكن أن تعطيه وقتك وطلبت منه أن يعود اليك بعد نصف ساعة فهل تطلب ذلك منه ببشاشة أم بشكل قاس وعلى وجهك عبوس و تقطيب ؟؟ (( تبسمك في وجه أخيك صدقة )). 2. كن هادئاً: كل منا يحب التعامل مع الشخص الهادىء لأننا نعرف أنه يستطيع الرقابة على نفسه في الأوقات العصيبة (( ما كان الرفق في شيء الا زانه وما نزع من شيء الا شانه )) . 3. كن ثابت المزاج: ان الاداري الثابت المزاج لايغير قراراته حسب أهوائه، فمن الخطر أن يكون الاداري متشائماً اليوم متفائلاً الغد ... لأن ذلك يجعل المرؤسين في حيرة من أمرهم ويشعرون هم أنفسهم بالتوتر والتقلب ((اللهم اني أسألك الثبات في الأمر والعزيمة على الرشد )). 4. لا تكن أنانياً: ان الموظفين لا يثقون في الرئيس الاداري الأناني، خصوصا اذا كان يسعى للحصول على مكاسب نتيجة اقتراحات أو أفكار تقدموا بها، اذا شعرت أن أحد موظفيك يستحق الوظيفة التي يشغلها أنت فهل تتخلى عنها ؟؟ (( لا يؤمن أحدكم حتى يحب لأخيه ما يحب لنفسه )) . 5. كن صادقاً: ان الصدق لدى الاداري يولد الصدق لدى الموظفين ، فكل الحقائق سواء كانت مريرة أم سارة تكون على المنضدة (( ان الله مع الصادقين )) . 6. كن ذا كرامة: ليست الكرامة مجرد قناع يضعه الاداري على تصرفاته وانما كرامة المنصب مستمدة من اتجاهات الاداري نحو وظيفته ، واحترامه لمسئوليتها وتقديره لأهمية عمله . 7. كن حَسن التصرف: ليس من حسن التصرف جرح شعور الموظف أو كرامته بأي شكل ؛ لأن ذلك يخفض من الروح المعنوية له ولزملائه، ولا يقصد بحسن التصرف تجنب المسائل غير السارة في العلاقات مع الآخرين، وانما القدرة على الاعتماد على المزاج الايجابي للفرد مثل الاخلاص والواجب والعدالة (( ان فيك خصلتين يحبهما الله ورسوله : الحلم والأناة )) . 8. كن صبوراً: ان الاداري الذي لا يتميز بالصبر يثير الانفعال في التنظيم فهو يطلب اتمام الأعمال بسرعة غير معقولة، وهذا غالبا ما يؤدي الى الضياع والارتباك فقد قيل (( ان أكبر جهل للطبقات المتعلمة هو جهلهم للجهل )) فبعض الاداريين يتوقعون أكثر من طاقة وامكانيات موظفيهم. 9. كن حازماً: يجب على الاداري أن يكون حازما في تصرفاته ولكن برقة، والحزم يظهر في استعداد الاداري لتحمل مسئولياته ومقابلة مشكلاته، ولا يقصد بالحزم عدم الانصات للحقائق ، فهذا عناد (( فاذا عزمت فتوكل على الله )) . 10. كن دقيقاً: يجب على الاداري أن يتكلم بدقة وفي الموضوع دون لف أو دوران واذا لم يكن هناك شيء يقال فانه من الضروري ألا يقول أي شيء حتى لا يقال انه (( لا يستحق الانصات )) لا يتكلم أكثر من اللازم، واذا تكلم فمن الضروري اعطاء فرصة للكلام لكي يُفهم من الآخرين (( لتقل خيرا أو لتصمت )) مقول من موقع إدارةالموارد البشرية

كافة المقالات التي تخص الموارد البشرية والتي تدرج باسمي هي مقالات منقولة من موقع للموارد البشرية - المشرف العام محمد أحمد إسماعيل من جمهورية مصر العربية ما هي المقابلة أثناء العمل ؟ عندما تحتاج الى تعيين موظفين جدد لتملأ الفراغ في احدى الوظائف غالباً ما نقوم بالاعلام عن الوظيفة واستقبال المتقدمين وعمل الاختبارات الفنية والشخصية لتحديد ما اذا كانوا مؤهلين لهذه الوظيفة أم لا ثم نقوم بعمل مقابلة التوظيف لاختيار انسب المتقدمين ويلي ذلك التعاقد مع من تم اختياره وتسليمه مهام عمله الا أن هذه الطريقة قد ينتج عنها بعض الاخطاء التي لا يمكن تلافيها حيث تم التعاقد بالفعل مع الموظف وانتهى الامر. فلا يمكنك معالجة الخطأ في تعيين موظف الا في اضيق الحدود. لذلك كان لا بد من ايجاد طريقة تضمن لنا عدم الوقوع في أخطاء توظيفية (مثل افتقار الموظف لبعض السمات الضرورية لشغل الوظيفة – أو تدني مستوى اتقانه للمهارات الضرورية..الخ) فلجأ البعض الى هذه الطريقة "المقابلة اثناء العمل" التي ترفر لهم الفرصة لاصلاح أي اخطاء توظيفية كما تمكنهم من شغل الوظيفة سريعاً لماذا يجب القيام بها ؟ هناك أسباب عديدة تجعل المقابلة اثناء العمل ملائمة لاحتياجاتك التوظيفية.مثل : 1.تمكنك هذه الطريقة من اصلاح الاخطاء بسهولة فإن لم يقدم الموظف المؤقت أداءاً جيداً يمكنك على الفور استبداله وبالتالي لا يتحتم عليك الاستمرار مع وجود اخطاء توظيفية 2.مميزات اخرى توفرها هذه الطريقة كانخفاض تكلفة التوظيف والاعلان عن الوظيفة 3.كما توفر لك المرونة اكثر من التوظيف لدوام كامل وترفع عنك القيود القانونية التي تفرضها الوظيفة لدوام كامل 4.تمكنك من شغل الوظيفة الشاغرة سريعاً كيف يمكننا القيام بها؟ 1.بمجرد تحديد الصفات التي تطلبها في شاغل الوظيفة الذي تبحث عته, يمكنك البحث عن هذه الموظف عن طريق وكلاء التوظيف مع تحديد أنه سيعمل بصفة مؤقتة. 2.قم بمتابعة اداء الموظف المؤقت والتأكد من قيامه بالمهام على النحو المطلوب 3.في حالة عدم قيامه بالمهام كما يجب فم باستبداله على الفور 4.في حالة التأكد من اتقانه لمهام الوظيفة قم بالتعاقد معه للعمل دوام كامل.

نقاط عشرة لنجاح مقابلة التقييم : مقابلة التقييم الناجحة هي المقابلة التي يتضح الهدف منها لكل أطرافها ورغبة منا في انجاح مقابلة التقييم نقدم لكم النقاط العشرة التي تحتاجها لانجاح المقابلة وكل نقطة من العشرة نقترح عليك الجمل والتعبيرات اللغوية المناسبة لها : الخطوة الأولى : كن مركزاً في تحديد الهدف من المقابلة : ولتحقيق هذه السمة استخدم العبارات التالية : oالهدف من هذه المقابلة ..... oاطلب منك أن نناقش ... oاريد أن أخصص هذا الوقت لمناقشة........ الخطوة الثانية : حدد لماذا خططت لهذا الحوار : ولتحقيق هذه السمة استخدم العبارات التالية : oانا مهتم بـ....... oالمشكلة التي نواجهها هي...... الخطوة الثالثة : صف ما تعرف : ولتحقيق هذه السمة استخدم العبارات التالية : oلقد رأيت ...... oعندما أخبروني حاولت مناقشة الموضوع عن طريق.... الخطوة الرابعة : صف عواقب استمرار السلوك ولتحقيق هذه السمة استخدم العبارات التالية : oاذا استمر هذا الأمر سيحدث.... oبالنظر الى هذا الموقف كعميل يظهر ..... الخطوة الخامسة : صف ما تشعر به حيال ما عرفت ولتحقيق هذه السمة استخدم العبارات التالية : oانا مهتم جداً بــ...... oلا اعتقد أن من الصواب ....... oانا مستاء لما حدث من اخطاء في .... الخطوة السادسة : شجع الطرف الأخر على اعطاء وجهة نطره حيال الموضوع. ولتحقيق هذه السمة استخدم العبارات التالية : oالآن هذا ما اعرفه . فما هي وجهة نظرك انت oهل ترى الموضوع بهذه الطريقة oجيد. والأن ما هو رد فعلك الخطوة السابعة : اسأل كل ما تريد من أسئلة لتفهم الموقف من منظور الطرف الآخر. ولتحقيق هذه السمة استخدم العبارات التالية : oجيد. وكيف عرفت ذلك oوماذا حدث بعد ذلك oاذا كنت قد فعلت ذلك فلماذا.... الخطوة الثامنة : حدد الافعال التي يجب القيام بها,وتوقيت ذلك وأبلغ الطرف الآخر بذلك. ولتحقيق هذه السمة استخدم العبارات التالية : oاعتقد أنه يجب أن تقوم بـ... oفي المقابلة التالية ستقوم بـ...... الخطوة التاسعة : لخص المناقشة : ولتحقيق هذه السمة استخدم العبارات التالية : oسأقوم أنا بـ....... وتقوم أنت بـ...... الخطوة العاشرة : تابع : ولتحقيق هذه السمة استخدم العبارات التالية : oسأتصل بك عند......... ألأستاذ/أحمد محمد إسماعيل من موقع الموارد البشرية

موضوع منقول من موقع متعلق بإدارة الموارد البشرية تعد إدارة المعرفة من احدث المفاهيم الإدارية والتي نمت الأدبيات المتعلقة بها كمًا ونوعاً. وقد شهدت السنوات الماضية اهتماما متزايداً من جانب قطاع الأعمال لتبنى مفهوم إدارة المعرفة. ما المقصود يا ترى بإدارة المعرفة. إدارة المعرفة عبارة عن العمليات التي تساعد المنظمات على توليد والحصول على المعرفة، اختيارها، تنظيمهأ، استخدامها، ونشرها ، وتحويل المعلومات الهامة والخبرات التي تمتلكها المنظمة والتي تعتبر ضرورية للأنشطة الإدارية المختلفة كاتخاذ القرارات، حل المشكلات ، التعلم، والتخطيط الإستراتيجي. ما المقصود بالمعرفة صنف Polanyi (1966) المعرفة لفرعين أساسيين: 1. المعرفة الضمنية ( tacit ) 2. المعرفة الظاهرية ( explicit ) وقد أشار كل من Nonaka and Takeuchi (1995) أن الأصول غير الملموسة كالقيم، والصورة الذهنية للمنظمة، الحدس، الاستعارات، ونفاذ البصيرة تشكل أهم الأصول التي ينبغي الاعتناء والاهتمام بها لأنها تشكل قيمة مضافة للعمليات اليومية التي تقوم بها المنظمة. 1. المعرفة الضمنية وتتعلق المعرفة الضمنية بالمهارات (Skills) Know-How والتي هي في حقيقة الأمر توجد في داخل عقل وقلب كل فرد والتي من غير السهولة نقلها أو تحويلها للآخرين. وقد تكون تلك المعرفة فنية أو إدراكي. 2. المعرفة الظاهرية وتتعلق المعلومات الظاهرية بالمعلومات الموجودة والمخزنة في أرشيف المنظمة ومنها ( الكتيبات المتعلقة بالسياسات، والإجراءات، المستندات، معايير العمليات والتشغيل ) وفى الغالب يمكن للأفراد داخل المنظمة الوصول أليها واستخدامها ويمكن تقاسمها مع جميع الموظفين من خلال الندوات اللقاءات والكتب . وقد ميز Polanyi بين نوعين من المعرفة عندما قال " أننا نعرف أكثر مما يمكن أن نقول" "We can Know more than we can tell"وفى ذلك إشارة صريحة بالطبع لصعوبة وضع المعرفة الضمنية في كلمات منطوقة. فالمعرفة نتاج لعناصر متعددة، والتى من أهمها: 1. المعلومات 2. البيانات 3. القدرات 4. الاتجاهات 1.البيانات البيانات مجموعة من الحقائق الموضوعية الغير مترابطة يتم إبرازها وتقديمها دون أحكام أولية مسبقة. وتصبح البيانات معلومات عندما يتم تصنيفها، تنقيحها، تحليلها ووضعها في إطار واضح ومفهوم للمتلقي. 2. المعلومات المعلومات هي في حقيقة الأمر عبارة عن بيانات تمنح صفة المصداقية ويتم تقديمها لغرض محدد. فالمعلومات يتم تطويرها وترقى لمكانة المعرفة عندما تستخدم للقيام أو لغرض المقارنة، وتقييم نتائج مسبقة ومحددة، أو لغرض الاتصال، أو المشاركة في حوار أو نقاش. فالمعلومات هي بيانات توضح في إطار ومحتوى واضح ومحدد وذلك لا مكانية استخدامها لاتخاذ قرار. ويمكن تقديم المعلومات في أشكال متعددة ومنها الشكل الكتابي، صورة، أو محادثة مع طرف آخر. 3. القدرات المعرفة بجانب المعلومات تحتاج لقدرة على صنع معلومات من البيانات التي يتم الحصول عليها لتحويلها إلى معلومات يمكن استخدامها والاستفادة منها. وقد منح الله بعض الأفراد القدرة على التفكير بطريقة إبداعية والقدرة على تحليل وتفسير المعلومات ومن ثم التصرف بناءا على ما يتوفر من معلومات. وإذ لم يتوافر لدى الأفراد القدرات والكفاءات الأساسية للتعامل مع المعلومات عندئذ نستطيع القول أن أحد المحاور الأساسية للمعرفة مفقودة. هل لديك القدرة فى التعامل مع ادارة المعرفة؟؟؟ 4. الاتجاهات بجانب كل هذا وذاك المعرفة وثيقة الصلة بالاتجاهات. وتشكل الاتجاهات أحد العناصر الاساسية والتي تدفع الأفراد للرغبة في التفكير والتحليل والتصرف. لذا، يشكل عنصر الاتجاهات عنصراً أساسياً لإدارة المعرفة وذلك من خلال حفز فضول الأفراد، وإيجاد الرغبة وتحفيزهم للإبداع. كيف يمكن التعامل مع اتجاهات الافراد لايجاد المعرفة؟

مقالات منقولة من مواقع عربية تنمية واستثمار رأس المال الفكــــــــــــــــري قضية رأس المال الفكري القضية إن رأس المال الحقيقي الذي تملكه المنظمات هو " رأس المال الفكري" Intellectual Capital [iC]، أن القيمة السوقية الحقيقية للمنظمات ترتكز على ما تملكه من رأس المال الفكري. تطورت في السنوات الأخيرة محاولات قياس رأس المال الفكري في المنظمات. تحاول المنظمات المعاصرة رسم الإستراتيجيات ووضع الخطط والبرامج لتنمية واستثمار رأس المال الفكري في إبداع حلول مبتكرة ومنتجات جديدة وخدمات متميزة تحقق قدرات تنافسية أعلى ووصولاً أسرع إلى المستهلكين في شتى بقاع العالم. قضية رأس المال الفكري إن المصدر الأول والحقيقي لرأس المال الفكري هو المورد البشري. لقد اقتنعت الإدارة المتميزة في المنظمات الكبرى في العالم بضرورة التعامل مع المورد البشري من منظور جديد. تتمثل المنهجية الجديدة في إدارة الموارد البشرية في نظم متطورة تتجه إلى بناء ثقافة تنظيمية إيجابية تحابي الإبداع والابتكار وتكافئ على الإنجاز الفكري. تركز الإدارة المعاصرة على حفز الأفراد وجماعات العمل لبيان ما لديهم من خبرات ومعارف و إشراك المنظمة فيما تراكم لديهم من أفكار ومهارات وقدرات فكرية وذهنية، وعدم اكتنازها وحجبها عن التطبيق الفعال لتحقيق أهداف المنظمات. قضية رأس المال الفكري والتحدي أن الإدارة المصرية في مختلف مستوياتها لا تزال تعتبر البشر من المعطيات Givens ينحصر دورهم في تنفيذ ما يكلفون به من أعمال ومهام حسب الطرق والأساليب التي ترتضيها الإدارة،وليس من شأنهم إبداء الرأي أو المشاركة في تحليل المشكلات وعملية الإدارة. إن الموارد البشرية في المنظمات المصرية معطلة عن الإبداع وتنحصر مساهماتها في استنفاذ طاقاتها المادية Physiological من دون الطاقات الذهنية والفكرية. والسؤال كيف تستطيع الإدارة المصرية تحويل نظرتها إلى الموارد البشرية وتمكينها كي يتعاظم دورها في الإبداع والابتكار وتحسين الأداء على كافة المستويات وفي جميع المجالات ؟ مفهوم رأس المال الفكري وعلاقته برأس المال البشري Intellectual Capital ما هو رأس المال الفكري؟ Intellectual Capital رأس المال الفكري هو المعرفة التي يمكن تحويلها إلى قيمــــة Intellectual Capital [iC] is defined as KNOWLEDGE that can be converted into VALUE يتكون رأس المال الفكري من عنصرين: العنصر الأول رأس المال البشري Human Capital وهي المعرفة المتخصصة المحفوظة في ذهن العامل الفرد والتي لا تملكها المنظمة بل هي مرتبطة بالفرد شخصياً. Tacit knowledge, know-how and relationship not owned by the organization, it leaves the company at the end of each workday العنصر الثاني الأصول الفكرية Intellectual Assets وهي المعرفة المكّوّدة وهي مستقلة عن شخص العامل وتمتلكها المنظمة Codified knowledge, know-how and relationship that belongs to the company and not to its creators. رأس المال الفكري هو الأساس الآن! يتمثل رأس المال الفكري في أصول غير مادية أو غير ملموسة Intangible assets والتي زادت نسبتها في العصر الحالي بشكل غير مسبوق في مختلف المنظمات: . دور الإدارة في تنمية رأس المال الفكري اختيار الأفراد ذوي القدرات المعرفية Knowledge workers توفير مناخ إيجابي يحابي اكتساب المعرفة وييسر للأفراد الوصول إلى مصادرها الداخلية والخارجية، حفز الأفراد على التعلم Learning أي اكتساب مهارات وقدرات جديدة من خلال التعامل مع عناصر البيئة الداخلية والخارجية، التعرف المستمر على الرصيد المعرفي المختزن لدى الأفـــــراد [ رأس المال البشري أو المعرفة الكامنة] والعمل على تنميته بالتدريب والتوجيه والحفز، السعي لاستخلاص المعرفة الكامنة وتحويلها إلى أصــول فكرية [ أي أصول معلنة ومملوكة للمنظمة]، دور الإدارة في تنمية رأس المال الفكري التوثيق المنتظم والشامل لكافة العمليات الفكرية [ عمليات التخطيط، الدراسات، التصميم، التغيير والتطوير،...] التي تتم في المنظمة وتأكيد حقوقها فيما يتحصل عليه الأفراد من معرفة بسبب مشاركتهم في هذه العمليات وتقنين اسلوب استفادة المنظمة منها، تحويل الأصول الفكرية إلى ملكية فكرية بتطبيق القانون المنظم وحفظ حقوق المنظمة، تحويل رأس المال الفكري إلى قيمة سوقية Marketable valuesمن خلال الاختراع والابتكار. استثمار الاختراعات والابتكارات في دعم القدرات التنافسية للمنظمة. هل يتساوى الأفراد جميعاً من حيث قدراتهم المعرفية؟ هل يتساوى الأفراد جميعا من حيث قيمتهم للمنظمة؟ حالات المورد البشري من حيث إنتاج القيمة المضافة وإمكانية الاستبدال مسئوليات الإدارة حيال حالات المورد البشري إن ارتفاع أو انخفاض القيمة المضافة التي ينتجها المورد البشري ومن ثم قيمة ما يمثله من رأس المال البشري [ والفكري]، إنما تتحدد بحسب اقتراب العمل الذي يقوم به أو ابتعاده عن العملاء. بصفة عامة كلما كان عمل المورد البشري قريباً من العملاء ومنتجاً للمنافع التي يرغبونها ومحققاً لرضاءهم، كلما كانت القيمة المضافة الناتجة منه عالية. وبالعكس فإن الأعمال التي لا تتصل بالعملاء تكون القيمة المضافة منها منخفضة. مسئوليات الإدارة حيال حالات المورد البشري وبالتالي، فإن المنظمات الذكية لا تبدد أموالها على الأعمال قليلة القيمة المضافة التي لا تفيد العملاء، وتركز استثمارها في الأعمال عالية القيمة المضافة. وعلى هذا الأساس تتباين تصرفات الإدارة حيال الأعمال التي يقوم بها كل من الأنواع الأربعة السابقة من الموارد البشرية على النحو التالي: مسئوليات الإدارة حيال حالات المورد البشري تعبر الخلية رقم [1] عن مورد بشري يصعب استبداله أي به حالة من الندرة، ولكنه في ذات الوقت منخفض القيمة المضافة. وتلك حالة تبدو في بعض الصناعات والمهن المندثرة التي لا تتوفر أعداد كافية من المتخصصين، ومع ذلك يكون مستوى الكفاءة لأفراد هذا المورد البشري منخفض نتيجة استخدامهم تقنيات وأساليب عمل متخلفة، وافتقادهم التدريب والإعداد العلمي المنظم. وفي هذه الحالة تكون قيمة رأس المال البشري منخفضة نسبياً ولكن بسبب صعوبة الإحلال تعمل الإدارة على تحسين الأداء ورفع القيمة المضافة من خلال التدريب والتنمية المستمرة. كما يكون رأس المال الفكري منخفض أيضاً. مسئوليات الإدارة حيال حالات المورد البشري يدل المورد البشري في الخلية رقم [3] على رأس مال بشري منخفض، إذ يصف موارد بشرية متوفرة يسهل إحلال محلها واستبدالها في حالة خروجها من المنظمة، وفي نفس الوقت فأفراد هذا المورد البشري ينتجون قيمة مضافة منخفضة، فهم لا يسهمون بدرجة كافية في إنتاج الثروة، ومن ثم تكون قيمتهم السوقية منخفضـــــــــة. وفي مثل هذه الحالة لا تهتم الإدارة بالاستثمار في تدريب وتنمية هذا المورد البشري، وتعهد بأموره إلى قسم أو وحدة تنظيمية تباشر اختصاصات إدارة الأفراد التقليدية. مسئوليات الإدارة حيال حالات المورد البشري والحالة التي تعبر عنها الخلية رقم [4] هي حالة وسط إذ تدل على مورد بشري يسهل استبداله نتيجة لوفرته في سوق العمل أو قصر الوقت اللازم لإعداده وتهيئته للعمل، ولكن في نفس الوقت يحقق هذا المورد قيمة مضافة مرتفعة، فهو يدل على رأس مال بشري متوسط القيمة أو يميل إلى أن يكون عالي القيمة نسبياً. وفي هذه الحالة تعمل الإدارة على الاحتفاظ بهذا المورد البشري تفادياً لتكلفة الإحلال وفي نفس الوقت لاستثمار قدرته على إنتاج القيمة المضافة المرتفعة.

مقالة منقولة إدارة رأس المال الفكري في المؤسسات وكيفية تقييمه لقد ظهر مفهوم رأس المال الفكري في نهاية القرن العشرين بغية ادماج نشاطات الخدمات والأهمية المتزايدة للمعلومات التي تجمع بالمقام الأول العامل البشري وإدارة الموارد البشرية. ويخص رأس المال الفكري «أو المعرفي» رأس المال الموجود في مؤسسة ما، الذي يرتكز الى العوامل البشرية وخاصة الكفاءات، ويقبل محاسبياً في هذا الاطاركل ما يقتصر على رأس المال غير المادي ولا يرتبط بالأصول المادية. ‏ وبذلك تنقسم القيمة السوقية في مؤسسة ما الى: ‏ ـ رأس المال المالي. ‏ ـ رأس المال الفكري «مجموعة المعارف في المؤسسة» ‏ يمكن أن يبقى رأس المال الفكري مفهوماً ذا استعمال عام خاصة في إطار إدارة المعرفة لكنه ينزع حالياً نحو التشكيل في مؤشرات غير مالية في الادارة أي أن يكون محدداً وممعيراً ومفسراً في محصلات سنوية وعبر قنوات الاتصال المالي بالمؤسسة وهكذا يجد المستثمرون في النهاية في تلك المعطيات حول رأس المال غير الملموس فائدة تعيب صرامة الأوضاع المالية المعتمدة. ‏ ينتج تقييم رأس المال الفكري في إطار المحاسبة عن الأسئلة العديدة ذات مستويات التحليل المختلفة حتى لو سمحت الخطط المحاسبية الأخذ بالحسبان الأصول غير المادية مثل «نفقات البحث العلمي وبراءات الاختراع والعلامات التجارية».. ‏ ويوافق رأس المال الفكري بشكل محسوس امتلاك الخبرات والتجارب والتقنيات والاجراءات والكفاءات الفردية في المؤسسة التي تمثل الميزة التنافسية لها والتي نجدها ليس فقط في مراكز البحث والتطوير بل في كل الوظائف والمهن فيها مثل: «الانتاج، الامداد والتموين، المعلوماتية، التسويق».. ‏ تقييم رأس المال الفكري حسب مكوناته: ‏ حسب معايير الاتحاد الدولي للمحاسبين /1997/ يضم رأس المال الفكري ثلاثة ملامح هي: ‏ ـ رأس المال البشري. ‏ ـ رأس مال العلاقات «الزبائن، التسويق».. ‏ ـ رأس المال التنظيمي. ‏ ويمكن ان يتجزأ كل من الملامح الثلاثة الى أجزاء أصغر لتشكيل هيكل من ثلاثة مستويات بل أكثر. وهكذا يضم رأس المال البشري: المهارات والحكم/ الإدارة الرشيدة والتوظيف والاستخدام والاعداد والتدريب وغير ذلك. ‏ كما يتم استخدام مصطلح رأس المال بكثرة لتأليف مجموعة جديدة مثل (رأس مال الوفاء للزبائن) أو (رأس مال الشهرة) وغيرها. ‏ لقد اقترح ل.ادفينسون التقييم اللاحق لرأس المال الفكري: ‏ ہ رأس المال البشري ويضم: الكفاءات والمعارف والمهارات والخبرات لدى الموظفين وأصحاب القرار في ا لمؤسسة. ‏ ہ رأس المال البنيوي ويضم: قدرة البنية على تحريك تطوير المبادرات من خلال الأخذ بالاعتبار التوقعات الجديدة والاعتراف بالأفكار الجديدة والمفاهيم والأدوات المتكيفة مع التغيير. ‏ ہ رأس مال الزبائن ويضم: مجموع المعلومات حول الزبائن وعلاقاتهم مع المؤسسة: أصحاب القرار والعناوين والهياكل التنظيمية والشبكات. ‏ ہرأس المال التنظيمي ويضم:مجموع الأدوات وتقنيات مجموعات العمل المعروفة والمستخدمة للاسهام في تقاسم المعلومات والمعارف في المؤسسة والموجهة قياسا الى رأس المال البنوي. ‏ ہ رأس مال التجديد ويضم: مجموع العناصر التي تسمح للمؤسسة بالتجديد مثل براءات الاختراع والعلامات التجارية وحقوق الاستثمار والمواهب الخاصة بالنشر والمؤتمرات. ‏ ہ رأس مال اجراءات العمل ويضم: مجموع الاجراءات المطبقة وسط المؤسسة التي تزيد جودة عملها وانتاجيتها والمرتبطة بالمعلومات البنيوية أو غير البنوية مثل شهادة المطابقة الأيزو وملاءمة المعايير التطبيقية التي تزيد رأس مال اجراءات العمل التطبيقية في المؤسسة. ‏ أجريت عدة دراسات منذ سنوات من قبل البنك الدولي ومنظمة التعاون والتنمية الاقتصادية والمفوضية الأوروبية وقادت الى وضع معاييرمحاسبية لرأس المال الفكري المسمى حاليا رأس المال غير المادي. ‏ وبينت أنه يمكن أن يظهر رأس مال المعارف بالمؤسسة تحت شكل معارفة معلنة ومعارف مضمرة ويمثل نظام المعلومات المعارف المعلنة بالمؤسسة ورأس المال الفكري يشكل معارف العاملين المضمرة. ‏ وهذان الشكلان من رأس المال يقابلان الميراث نفسه في المؤسسة. ‏ كما أجرى النادي المعلوماتي للمؤسسات الفرنسية الكبرى دراسة عام 2006 حول تقييم رأس المال غير المادي المكون من نظام المعلومات. ‏ كما اعتبر رأس مال العلاقات يضم مايلي: ‏ الزبائن والمجموعات والموردين والمستثمرين والشركاء ‏ واعتبر الرأسمال التنظيمي يضم مايلي ‏ الاجراءات والمناهج والطرائق والثقافة والقيم والسياسات ‏ وأظهر تقرير الدراسة أن تقييم رأس المال غير المادي «نظم المعلومات» مرتبط بعناصر أخرى هي: ‏ الاستراتيجية ونموذج الإدارة الرشيدة والخط الاستراتيجي للمهن ووظائف الدعم والتخطيط العمراني لنظام المعلومات. ‏ بشكل ملموس تتم محاسبة رأس المال غير المادي من خلال المعايير المحاسبية الجديدة مثلا تتمثل الأصول غيرالمادية الرئيسة المرتبطة بالمعايير المحاسبية الجديدة بالتالي: ‏ العلامات التجارية وقواعد المعطيات التي لها حماية قانونية ‏ براءات الاختراع والتقنيات المحمية ‏ مواقع وميادين الانترنت ‏ دفاتر أوامر الطلبيات والعقود التجارية غير القابلة للفسخ ‏ عقود الامتيازات والاعلانات وتقديم الخدمات ‏ نفقات البحث والتطوير منذ طلب المزايا الاقتصادية المستقبلية ‏ البرمجيات المكتسبة والمطورة داخليا ‏ العلاقة مع الزبائن المحددين ‏ كما أظهرت الدراسة أنه من الضروري امتلاك معطيات مفيدة وقابلة للتدقيق كي يتم تقييم رأس المال غير المادي أي حساب العائد على الاستثمار من مشروعات هندسة المعارف. ‏ ‏ أ.د محمد مرعي مرعي المصدر: تشرين

حسب أعتقادي هناك إجازات تسمى إجازات مرضية يستحقها العامل حسب قوانين العمل في الدولة التي يعمل بها العامل ولنفرض ان شركة التأمين غطت التعويض كما ذكرت 50 دينار فان المتبقى هو 50 دينار يخضع هذا المبلغ للأجازة المرضية ويصرف حسب القانون المتعارف عليه وفي حالات هناك جانب أنساني بحت هو شعور العامل ان الشركة لم تهمله يتم تحميل المبلغ على مصاريف الشركة مثل حافز من حسابات الجزاءات التي تستقطعه الشركة من الموظفين وهو حساب ميزانية يتم تراكم المبالغ الخصومات فيه وفي النهاية مبلغ 50 دينار ليست ذو قيمة للمحافظة على علاقة العمل والعامل

ممكن ان تطرح المسمى باللغة الأنجليزية واي معيار هذا

بنثمن هذا المجهود يعطيك العافيه ، وجعله الله في ميزان حسناتك ان شاء الله

يعطيك العافية وجعلها الله في ميزان حسناتك أن شاء الله ربي العالمين

أخي هناك برامج كثيرة منتشرة وقد لا تكون مشهورة ولكنها كبيرة هل سمعت عن برنامج يقال له SCALA طبعا راح تقول لي لا ابحث عنه على النت هل سمعت عن برنامج مصري يقال له DElta طبعا راح تقول لي لا ابحث عنه عن النت وسوف تعرف انه قديم وهو جيد ولكن ليس له حظ في الوطن العربي هل سمعت عن برنامج يقال له unisys هل سمعت عن برنامج يقال له فوكس هل سمعت عن برنامج يقال له SmartShop بل ان الشباب والمبرمجين العرب قاموا بعمل الكثير من البرامج الصغيرة التي تؤدي الغرض على برنامج Accesss

لن اقول نعم او لا هذا يعتمد على التطبيق نفسه وكيفية إستغلال ما فيه من قدرات وتسخير هذه القدرات لصالح العمل . من حيث الكم والنظام والترتيب فقد وفرت التطبيقات المحاسبية وقت كبير على المحاسبين والماليين من حيث الحصول على المعلومات وتوفيرها عند الطلب بل أن ألأمر اصبح في غاية السهولة في حالات كثيرة منها التحصيل من الزبائن في حالات المخزون والبيع . ولكن في النهاية التطبيقات هذه ما هي إلا أداة ان تقوم بقيادتها بالطريقة التي تريدها وفي الأتجاه إما إتجاه صحيح او إتجاه خطأ كل هذا يعتمد على مدخل البيانات والذي يتعامل مع التطبيقات لا نقول التطبيق قدم بيانات غير صحيحة بل الذي قام في إدخال هذه البيانات ولم يفهم طريقة التعامل مع التطبيقات . اي البرامج او التطبيقات الأفضل في النتائج هذا يختلف من شركة وحجم المنشأة وطريقة الأدارة في قراءة التقارير يعني الشركات صغيرة الحجم لا يلزمها برنامج التي تعمل على أوراكل قد يكفيها البيش ترى . فلنظر إلى حجم مبيعات الشركات وطريقة رغبة الأدارة في عرض نتائجها ونبحث في التطبيقات والحلول المحاسبية هل تستطيع ذلك ام لا لماذا يتم علم erp قبل تطبيق اي برنامج محاسبي من اجل فهم إحتياجات الشركات وكيفية تلبية هذه الحاجات من قبل الحلول المطروحة . في النهاية التطبيقات والحلول تعتمد على مستعملها ومدخلي البيانات من الأساس