سلسلة مهارات تطوير الأداء للمؤلف الدكتور محمد عبد الغني حسن هلال

[هناونور]

سلسلة مهارات تطوير الأداء

للمؤلف الدكتور محمد عبد الغني حسن هلال

الناشر مركز تطوير الأداء والتنمية

مهارات العمل الجماعى GROUP WORK SKILLS

كيف تتميز المجموعات في عملها ؟ وكيف تكون عضواً فعالاً في مجموعتك ؟

من الصعب ان يحاول الانسان العيش بمفرده، فلإنسان كائن اجتماعى بطبيعته يعيش مع الاخرين فى كل زمان ومكان ليقوم بعمله

ويربط بينه وبين الاخرين من اجل السعى لتحقيق هدف معين ، أو ليتخذوا قرارات في شئونهم. ولكن قراراتهم وأفعالهم الصادرة منهم تتأثر إلى حد بعيد بما يصدر عن الآخرين من أفكار أو انفعالات أو آراء، وهناك تأثير متبادل بين أعضاء الجماعة الواحدة، وليس من الضرورى أن يكون التأثير إيجابياً في كل الأحوال فقد يكون سلبياً في بعضها .

إننا قد نرى أحياناً أن هناك مقاومة أو معارضة من بعض أعضاء الجماعة لما يقره القائد أو الآخرون ونحن في أغلب الأحوال لا نكون مدركين لتأثيرات الجماعة علينا، بل نؤكد في كل وقت أننا بعيدون عن تأثير الآخرين علينا ، ولكن الواقع يظهر اننا نتأثر بأرائهم .

هذه هي الطبيعة البشرية ، فالإنسان بطبيعته كائن إجتماعي لا يستطيع العيش بمفرده ، وهو يسعى لأن يعيش في جماعات . والمجتمع هو البوتقة التي ينصهر فيها كل كائن إنسانى بما يحتوى عليه من قيم وعادات ونظم إجتماعية وعلاقات ومهارات وآراء وأفعال.

إننا دائماً في حاجة إلى أن نعمل معاً،ونحتاج إلى أن نتأثر ونؤثر في الآخرين، ويجب علينا أن نلاحظ أنفسنا بشكل موضوعي بعيد عن التحيز. وتختلف درجة ونوعية التأثير على الفرد باختلاف المواقف والمعرفة - والخبرة وخبرتنا السابقة،ونوع الجماعة وعمق العلاقة بين أفرادها ونوع هؤلاء الأفراد أنفسهم والتأثير الذين يمكن أن يقع من الجماعة على الفرد ، أو بين أفراد الجماعة بعضهم. والبعض لا يمكن أن يكون هناك اتفاق أو اختلاف ، ولكن يمكن أن تكون هناك عملية مفاوضة للوصول إلى التوافق . وليس معنى ذلك أن كل مواقف الجماعة تنتهي بالوصول للإتفاق ، ولكن كثيراً ما يحدث التفاوض بين أفراد الجماعة دون الوصول للاتفاق ، وهناك التفاعل بين الآراء والأفكار والخروج بالرأى الجديد ، وغالباً ما يكون أكثر قوة ونضوجاً .

ونحن نسعى إلى الوصول إلى الجماعة المتآلفة المنتجة وليست المتنافرة المفككة ، ولكي يتحقق ذلك لابد أن نحدد العوامل التي تؤثر في سلوك الجماعات ، والقوى الخفية التي تعمل على تحسين كفاءة الجماعة بحيث تكون دائماً أو غالباً متجهة نحو التآلف والإنتاج.

ويقدم المؤلف من خلال هذا الكتاب للمديرأو الرئيس لفريق العمل، أو للمهتمين بالعمل الجماعى بعض المعارف والمعلومات التي تمثل المدخل الصحيح لتكوين المهارات العملية المطلوبة ، كما يقدم بعض الحلول العملية لمشكلات الجماعات الإدارية ، والأساس الذي يقوم عليه الحل العلمي مضافاً إليه الخبرة الذاتية.

وياتي هذا الكتاب في أول سلسلة كتب مهارات تطوير الأداء كدليل عملي للعاملين في مجالات التدريب الإداري والفني ، ومجالات العمل الإجتماعي ،وللمديرين والمشرفين والرؤساء في الشركات والهيئات الصناعية والتجارية وميادين الخدمة الاجتماعية . ولا شك أنه يمثل أهمية كبيرة أيضا للعاملين في ميادين رعاية الشباب والأسرة والعلاقات العامة.

الفصل الأول .... التفاعل بين الأفراد في الجماعة

أولاً … كيف يستجيب الناس ؟

ثانياً … الرغبات والدوافع تحدد أوجه الخلاف .

ثالثاً ... السلوك داخل الجماعة .

رابعاً ... الجماعات تتصرف مثل الناس بصورة واقعية.

خامساً ... دور أعضاء الجماعة .

سادساً ... بناء الجماعة والأدوار المتعلقة بالحفاظ على الجماعة

سابعاً ... التصرفات الفردية غير المسئولة.

الفصل الثاني .... حركية الجماعة

أولاً ... الجماعة من الميلاد إلى الموت .

ثانياً... ملاحظات عن الجماعة .

ثالثاً ... دورة التفاعل الاجتماعي .

رابعاً ... نواميس الجماعة [أشياء خارج نطاق التشريع

خامساً ... نقل الخبرات الحقيقية داخل الجماعة .

الفصل الثالث.....المد والجزر بين الفرد والجماعة

أولاً ... الفرد يفاوض الجماعة .

ثانياً … الجماعات غير الرسمية .

الفصل الرابع….الجماعة في خدمة الإدارة

أولاً ... الجماعة والعملية الإدارية .

ثانياً … الجماعة واتخاذ القرار .

الفصل الخامس …التدريب على العمل الجماعي

أولاً ... التدريب لمن ؟

ثانياً ... أسس التدريب على مهارات العمل الجماعي .

ثالثاً ... تحديد مضمون التدريب .

رابعاً ... تكوين جماعة التدريب .

خامساً ... تقييم عملية تدريب الجماعات .

الفصل السادس ….التمارين والحالات

أولاً ... كيف يمكنك قياس كفاءة الأداء الجماعى

ثانياً … إختبر معلوماتك عن مهارات العمل الجماعي .

ثالثاً ... جامع على الجمعى مدير إدارة التطوير( دراسة حالة).

رابعاً ... الوصايا العشر لعضوية المتطلع للقيادة.

الإتصال بالمؤلف أو دار النشر – مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع علي

0127777846-0175800300

سلسلة مهارات تطوير الأداء

للمؤلف الدكتور محمد عبد الغني حسن هلال

الناشر مركز تطوير الأداء والتنمية

مهارات قيادة الآخرين LEADERSHIP SKILLS

كيف تكون قائداً مميزاً فى عملك ؟

عزيزي القائد أو الباحث عن القيادة في العصر الحالي ,عليك أن تتذكر أن العالم قد مارس نظريات وإتجاهات متعددة في مجال القيادة, ورفع العديد من الشعارات وصمم العديد من البرامج تحت عنوان الجودة الشاملة والهندرة ومسميات اخري , ولكننا إكتشفنا أن أصحاب الأعمال والمديرين يستطيعوا أن يستأجروا جهد الأفراد في التنفيذ وعقولهم في التصميم ولكنهم لم يستطيعوا إمتلاك قلوبهم.

لقد تحرك القادة من الشكل التقليدى وهو الجلوس على قمة الهرم الإدارى إلى مركز وقلب المنظمة وهو المكان الأكثر والأقوى تأثيراً ، حيث يجب أن يسود المنظور العادل تجاه كل ذوى المصالح حيث تكون مساحة الرؤية واحدة.

لم تعد قيادة الآخرين عملية عشوائية أو وليدة الصدفة ، ولم تعد أيضاً مجرد أن تسعى أن تكون عنيفاً أو متساهلاً من مرؤسيك ولكن هناك عامل رئيسى يجب التركيز عليه وهو أن تنطلق من ما تملكه من معارف ومهارات قيادية خاصة بك يجب تعمل على تطويرها للوصول إلى المستوى الذى تريده لنفسك وهذا المستوى لا يرتبط بمزاجك الشخصى ولكن يرتبط بالنجاح الذى يجب أن تحققه أنت ومرؤوسيك ومنظمتك .

يحمل التفكير التقليدى الفكر السائد من أن الدور الرئيسي للمديرين يعمل على حفز التابعين من أجل أن يبذلوا أقصى طاقة لهم من خلال ربط الآداء المتميز بالمكافأة وفى نفس الوقت العمل على تقويم السلوكيات السلبية للتأمين من خلال التوجيه والإرشاد والتدريب .

والفكر الجديد الذى يحمله القائد الجدير لا يعول كثيراً على اتجاه تغيير الفرد لكى يتناسب مع وظيفته ، ولكنه يعمل من خلال الإتجاه الذى يحترم الفوارق الفردية بين الموظفين ويراها عناصر إيجابية يعمل على إستثمارها لصالح الموظف نفسه والعمل أيضاً أى أنه يحاول إستثمار ذلك التفرد الذى يتمتع به العاملون وليس كما يعتقد البعض بصورة خاطئة أن هذا يعنى أن القائد لا يتعرف على نقاط الضعف فى العاملين معه ، بل أن رؤية المدير تتجه إلى أن كل نقطة ضعف لابد أن يقابلها نقطة قوة.

يؤثر الذكاء الوجدانى للقائد على دوائر الفعل والتأثير فى محيط الآخرين الذين يتعامل معهم .فهناك ما نسميه بكمياء الآخرين ، أى أن لوجود الآخرين الذى نثق فيهم ونطمئن إليهم ولهم تأثيراً يشبه التعامل الكيميائى وبمعنى أكثر وضوحاً هناك البعض من يؤدى حضورهم إلى بعث الأمل مع الآخرين وتحفيزهم على العمل والعطاء .

تؤكد حركة التاريخ أن القادة العظام قد حققوا إنجازاتهم من خلال الآخرين وكانت مهاراتهم الرئيسية تعمل فى اتجاه تكريس الذكاء الوجدانى للوصول بقوة أتباعهم إلى ما يعادل حاصل ضرب قواهم الفردية منفصلة .

لا تقم بتحطيم آمال وأحلام الآخرين ، ساعدهم فى تحقيق طموحاتهم وفى نفس الوقت لا تتخاذل عن تحقيق أحلامك . وأهميتك كقائد لا ترتبط بحجم المهمة التى يجب أن تنفذها ، فأعظم القادة كانوا يقومون بأعمال عادية ولكنهم حققوا النجاح بأسلوبهم المميز الذى كانوا يتعاملون به فى حياتهم فى المواقف العادية أو الصعبة.

وإذا كنت من الذين يسعون الى النجاح فى قيادة الآخرين ، فلا يصح أن تشكو من عدم كفاءة مساعديك أو مرؤوسيك أو عدم تقديرهم لمجهودك ، وعدم سيطرة هذه الأشياء عليك يعد دليل قوة لك .

ولقب القائد ليس مجرد درجة وظيفية ولكنه درجة شرفية أيضا يمنحها لك من تقودهم ، والمديرون أشخاص يتولون قيادة الآخرين ، ويحتاجون الى المهارة والدافع للقيام بهذه المهمة . وعليك دائما أن تسعى الى الابتعاد عن القيام بدور المسئول والمدير من خلال ما تستطيع الحصول عليه من معارف ومعلومات ومهارات تقربك من الدور الحقيقى للقائد

وفى كل الأحوال يجب أن ندرك أن الإدارة العليا أو صانع القرار لا يعين قادة ، لكن القادة هم الذين يعينون أنفسهم وهؤلاء الناس الذين يسعدون ويحتفلون بتنصيبك قائدا لهم ، هم الذين يمنحونك شرف قيادتهم . أن الكثيرين يديرون العمل دون أن يتخطوا حواجز القيادة .

والذين يمنحوك لقب القائد ينتظرون منك أن تكون مثالا للمسئولية ، فالقيادة تحدى يتعين عليك أن تقبله ولن تستطيع أن تصل الى كرسى القيادة أو تحتفظ به دون قبول هذا التحدى .

المحتويات

الفصل الأول.... المفهوم والتعاريف والنظريات

الجزء الأول ... القيادة الإدارية

أولاً : المفهوم ؟

ثانياً : المدير والقائد .

ثالثاً : التعاريف.

رابعاً : مفهوم وتعريف القيادة .

الجزء الثانى ... النظريات المختلفة للقيادة:

أولاً : نظرية الرجل العظيم .

ثانياً : نظرية السمات .

ثالثاً : نظرية القيادة الإنسانية .

رابعاً : النظرية الموقفية .

خامساً : النظرية التفاعلية (الأسلوب الإنتقائى) .

الفصل الثانى... أنماط القيادة

الجزء الأول ... القيادة حسب سلوك القائد

1. القيادة الأوتوقراطية.

2. القيادة البيروقراطية.

3. القيادة الفوضوية (عدم التدخل )

4. القيادة الديمقراطية.

الجزء الثانى ... القيادة طبقاً للهيكل التنظيمى

1. القادة الرسميون.

2. القادة غير الرسميون.

الجزء الثالث ... التحول من هندسة العمليات إلى هندسة العلاقات

أولاً : التحول .

ثانياً : الرغبة فى القيادة لدى الإنسان .

ثالثاً : سمات الشخصية القيادية .

رابعاً : النظرية السلوكية للتوقعات المشتركة فى القيادة

خامساً : القيادة فى مجال الأعمال

الفصل الثالث... السلوك والذكاء الوجدنى للقائد

الجزء الأول ... تفسير تكوين السلوك القيادى :

أولاً : مفهوم السلوك القيادى

1. التفسير طبقاً للملامح الظاهرية.

2. التفسير لأسباب داخل الجسم (فسيولوجية)

3. مفهوم الوراثة فى تفسير السلوك.

4. التفسير العلمى للسلوك القيادى.

ثانياً : مقومات السلوك القيادى

1. شخصية القائد.

2. شخصية التابعين.

3. نوعية العمل.

4. اللوائح والقوانين التى تحكم العمل.

الجزء الثانى ... الذكاء الوجدانى للقائد ودوائر الفعل والتأثير

الفصل الرابع.... القيادة من الداخل

الجزء الأول ... قيادة الذات والآخرين

أولاً : قواعد الفعالية القيادية فى العمل والتعامل

ثانياً : القيادة من الداخل .

1. إدارة الذات.

2. نقطة التعادل.

3. إدارة المركز.

ثالثاً : معايير نجاح القيادة

1. كيف تؤثر فى الآخرين.

2. تحديد الأهداف والأولويات والمهام.

3. الجودة الشاملة فى القيادة.

4. إدارة عمليات التغيير.

5. حل المشكلات واتخاذ القرار.

6. الإيجابية.

الجزء الثانى ... القائد والسلطة

أولاً : خاصية السلطة .

ثانياً : وسائل الحصول على السلطة .

ثالثاً : إستراتيجيات كسب المزيد من السلطة .

رابعاً : السلطة والمسئولية والنفوذ والقيادة .

خامساً : القيادة والصلاحية .

سادساً : هل يسعى القائد للسلطة .

الفصل الخامس .... القائد الجدير وتحطيم الأوهام الإدارية

الجزء الأول ... القائد الجدير

أولاً : المهام الرئيسية للمدير (القائد) الجدير

1. الدور التوفيقى.

2. الدور التوجيهى .

3. الدور التحفيزى .

4. الدور التعليمى .

ثانياً : مداخل المهام الرئيسية للمدير (القائد الجدير)

المدخل الأول : الموهبة أساس الإختيار .

المدخل الثانى : التوقعات الصحيحة والتعرف على النتائج

المدخل الثالث : إدارة نقاط القوة وليس نقاط الضعف .

المدخل الرابع : ضع الفرد فى الوظيفة المناسبة .

الجزء الثانى ... القائد وعمليات التعلم ونقل الخبرة

1. كيف يعمل القائد كمصمم ؟

2. القائد كمسئول وليس مجرد سلطة .

3. القائد يعمل كمعلم .

الجزء الثالث ... القائد وتحطيم الأوهام الإدارية

الوهم الأول : الإعتماد على الحوافز .

الوهم الثانى : وهم التعاون .

الوهم الثالث : ترتيب الأولويات .

الوهم الرابع : الرؤية الوهمية .

الوهم الخامس : التنبؤ والتوقع الوهمى .

الوهم السادس : النتائج الوهمية .

الفصل السادس... قيادة الأزماتوالمواقف الصعبة والحرجة

الجزء الأول ... القائد يواجه الأزمة

أولاً : القائد والتعامل مع الأزمة .

ثانياً : القائد والوقاية من الأزمات .

1. الإنذار المبكر .

2. الإشارات السلوكية للإنذار المبكر

3. الإشارات التنظيمية .

4. إنخفاض الروح المعنوية .

الجزء الثانى ... قيادة الأزمات

أولاً : القائد والأزمة .

ثانياً : التغير مصدر أزمات للقيادة .

ثالثاً : القيادات البديلة وقت الأزمات .

رابعاً : فريق قيادة الأزمة .

خامساً : التدريب على قيادة الأزمات .

سادساً : الإدارة بالأزمات .

التمارين والتطبيقات العملية .

الإتصال بالمؤلف أو دار النشر – مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع علي 0175800300 - 0020226323887

E-mail: books@dpicegypt.com E-mail:dpicmoh2@yahoo.com- Site: www.dpicegypt.com

تم تعديل 25 أغسطس 2010 بواسطة هناونور