نظام المحاسبة عن الموارد البشرية

[drzyad]

إمكانية تصميم نظام معلومات للمحاسبة عن الموارد البشرية

في الوحدات الأقتصادية

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

ملخص البحث

يعتبر نظام معلومات المحاسبة عن الموارد البشرية أحد النظم الفرعية ضمن نظام المعلومات المحاسبية يهتم بتوفير كافة المعلومات التاريخية والحالية والمستقبلية ، المالية وغير المالية ، الخاصة بالموارد البشرية ، وتقديمها إلى كافة الجهات التي يهمها أمر تلك الموارد وبما يؤدي إلى تحقيق الهدف المطلوب منها.

كما يهتم نظام معلومات المحاسبة عن الموارد البشرية بكافة البيانات الخاصة بالموارد البشرية من خلال تجميعها من مصادرها المختلفة ومن ثم تشغيلها وفق أسس وقواعد محاسبية معينة طبقاً لمدى الحاجة إلى المعلومات التي يمكن إنتاجها والتي يتم إيصالها إلى الجهات التي لها اهتمامات بهذه الموارد.

وإن تصميم نظام معلومات للمحاسبة عن الموارد البشرية سوف يساهم في قياس قيمة الموارد البشرية وتحليلها بصورة مالية إضافة إلى المساهمة في تخطيط تلك الموارد على مستوى الوحدة الاقتصادية وكذلك على المستوى القومي من خلال المساهمة في رسم سياسات التوظف والعمالة وما يرتبط بها من سياسات تنظيم الهجرة والأجور والترقيات والحوافز بشكل علمي.

المقدمــــــة

يعتبر موضوع المحاسبة عن الموارد البشرية من الموضوعات الحديثة نسبياً في مجال المحاسبة ، حيث ظهرت بوادر الاهتمام به من قبل المحاسبين منذ أوائل السبعينات من القرن الماضي في سبيل التعرف على أهمية الموارد البشرية في الوحدات الاقتصادية ، ومن ثمّ دراسة مجموعة من الأساليب العلمية التي يمكن أن تساهم وتساعد في تقييم تلك الموارد بصورة مالية شأنها بذلك شأن أية موارد أخرى يتم استثمارها في الوحدات الاقتصادية في سبيل تحقيق الأهداف التي تبغيها.

ولا تخفى أهمية الموارد البشرية في أية وحدة اقتصادية من حيث مساهمتها في العمليات الاقتصادية التي تمارسها تلك الوحدات وما يمكن أن تشكله تلك الموارد وما تحتله من قيمة ملموسة وغير ملموسة يمكن أن تؤثر بشكلٍ أو بآخر على استمرارية تلك الوحدات في أداء مهامها بالمسارات التي تبغيها ، وبما يعني معه أن الموارد البشرية يمكن أن تحتل مكاناً بارزاً وأهمية كبيرة عند اتخاذ القرارات المختلفة والمتعلقة بأمر ونشاط الوحدات الاقتصادية التي تعمل فيها ، ومن ثمّ يصبح من الضروري الاهتمام بكافة البيانات التي تتعلق بالموارد البشرية لكي يكون بالإمكان الاستفادة منها في كافة المجالات التي تحتاج إلى اتخاذ قرارات مباشرة بشأنها .

مشكلة البحث

تأتي مشكلة البحث من خلال ملاحظة أن معظم الوحدات الاقتصادية لا تولي الأهمية الكافية للبيانات المحاسبية التي تخص الموارد البشرية التي تعمل فيها وبما يؤدي معه إلى احتمال حدوث قصور في نظم المعلومات المحاسبية من حيث توفير المعلومات التي تتعلق بتلك الموارد من الناحية المحاسبية الدقيقة يمكن أن تساهم من خلالها في اتخاذ قرارات أكثر دقة وفائدة وبما يؤدي إلى خدمة الوحدة الاقتصادية بصورة أكثر فاعلية .

أهمية البحث

تأتي أهمية البحث من حيث تناوله موضوعاً مهماً من موضوعات المحاسبة، وكثرة توصيات الباحثين في مجال المحاسبة عن الموارد البشرية بضرورة توفير وتصميم نظم معلومات للمحاسبة عن الموارد البشرية في الوحدات الاقتصادية بعد أن كانت غالبية البحوث تركز على موضوع تقييم الموارد البشرية دون الاهتمام بالأهداف الأخرى التي يمكن تحقيقها إذا ما توافرت نظم معلومات للمحاسبة عن الموارد البشرية ، وهو ما يحاول البحث تحقيقه .

هدف البحث

يهدف البحث إلى توضيح أهمية المحاسبة عن الموارد البشرية كنظام للمعلومات في الوحدات الاقتصادية يمكنه أن يساهم في تنظيم البيانات الخاصة بتلك الموارد ويشغلها لكي يتم إنتاجها في صورة معلومات يمكن أن تفيد في اتخاذ قرارات أكثر فاعلية بما يتعلق بالموارد البشرية خاصةً إذا ما تم تحقيق التكامل بينه وبين نظام المعلومات عن إدارة الموارد البشرية في تلك الوحدات .

فرضية البحث

لتحقيق هدف البحث ، فقد تم الاعتماد على الفرضية الآتية :

" إن تصميم نظام معلومات للمحاسبة عن الموارد البشرية في الوحدات الاقتصادية يمكن أن يساهم في زيادة فاعلية القرارات الخاصة بالموارد البشرية التي تعمل فيهـا " .

منهج البحث

إعتمد البحث على المنهج الوصفي وذلك من خلال الاستفادة من الرسائل العلمية والدوريات والكتب العربية والأجنبية التي تناولت موضوعات المحاسبة عن الموارد البشرية ونظم المعلومات المحاسبية والإدارية .

خطة البحث

تضمن البحث الآتي :

المبحث الأول : المحاسبة عن الموارد البشرية في ظل مفاهيم نظم المعلومات .

المبحث الثاني : أهمية المحاسبة عن الموارد البشرية كنظام للمعلومات في

الوحدات الاقتصادية.

المبحث الثالث : التكامل بين نظام معلومات المحاسبة عن الموارد البشرية ونظام

معلومات إدارة الموارد البشرية.

المبحث الرابع : مقترح تصميم نظام معلومات للمحاسبة عن الموارد البشرية في

الوحدات الأقتصادية.

المبحث الأول

المحاسبة عن الموارد البشرية في ظل مفاهيم نظم المعلومات

عرفت جمعية المحاسبة الأمريكية (A.A.A.) المحاسبة عن الموارد البشرية بأنها "عملية تحديد وقياس البيانات عن الموارد البشرية وتوصيل تلك البيانات للجهات المعنية"(1).

وعرفها (Foley) بأنها "محاولة لتحديد وتقرير الاستثمار في الموارد الخاصة بالمشروع والتي لا تتم المحاسبة عنها حالياً بالإجراءات المحاسبية التقليدية، وبصفة أساسية في نظام للمعلومات يبين للإدارة التغيرات التي تطرأ على الموارد البشرية للمشروع بمرور الزمن"(2).

كما عرفها (Holtz) بأنها "المحاسبة عن الأفراد كمورد من موارد المنظمة، وتتضمن هذه العملية قياس التكاليف التي حدثت بواسطة المشروع والمنظمات الأخرى لاستجلاب واختيار واستئجار وتدريب وتنمية الأصول البشرية، إنها تشمل أيضاً قياس القيمة الاقتصادية للأفراد من وجهة نظر المنظمات"(3).

ويمكن أن يلاحظ مما تقدم أن الهدف من المحاسبة عن الموارد البشرية يتمثل في حصر كافة النفقات التي يتم إنفاقها أو يتوقع إنفاقها في المستقبل على الموارد البشرية بدءاً من لحظة الإعلان عن الوظائف التي يمكن أن تشغلها أو تكاليف استئجارها من الوحدات الاقتصادية الأخرى مروراً بكافة ما ينفق عليها في سبيل تنميتها وتطويرها من خلال برامج التدريب والدورات التي تساهم فيها حتى لحظة الاستغناء عنها (سواءً بإحالتها على التقاعد أو إنهاء خدمتها لأي سبب آخر)، الأمر الذي يستلزم معه الاهتمام بكافة البيانات التي تتعلق بتلك الموارد وضرورة تنظيمها بصورة جيدة ودقيقة لكي يكون بالإمكان المساهمة في تحقيق أهداف الوحدة الاقتصادية في اتخاذ القرارات الخاصة بالموارد البشرية من خلال تزويد الجهات التي يهمها أمر تلك الوحدات بالمعلومات اللازمة عنها بمرور الزمن وبما يعني معه ضرورة أن ينظر إلى المحاسبة عن الموارد البشرية كنظام للمعلومات يستلزم وجود "مجموعة من العناصر البشرية والآلية اللازمة لجمع وتشغيل البيانات لغرض تحويلها إلى معلومات تساعد الإدارة على اتخاذ القرارات"(4). وعلى اعتبار أن نظام المعلومات المحاسبية هو "أحد النظم الفرعية في الوحدة الاقتصادية ، يتكون من عدة نظم فرعية تعمل مع بعضها البعض بصورة مترابطة ومتناسقة ومتبادلة بهدف توفير المعلومات التاريخية والحالية والمستقبلية ، المالية وغير المالية ، لجميع الجهات التي يهمها أمر الوحدة الاقتصادية وبما يخدم تحقيق أهدافها"(5)، فإنه يمكن النظر إلى المحاسبة عن الموارد البشرية على أنها أحد النظم الفرعية ضمن نظام المعلومات المحاسبية يهتم بتوفير كافة المعلومات التاريخية والحالية والمستقبلية ، المالية وغير المالية ، الخاصة بالموارد البشرية وتقديمها إلى كافة الجهات التي يهمها أمر تلك الموارد وبما يؤدي إلى تحقيق الهدف المطلوب .

المبحث الثاني

أهمية المحاسبة عن الموارد البشرية كنظام للمعلومات

في الوحدات الاقتصادية

تأتي أهمية المحاسبة عن الموارد البشرية من خلال أهمية الموارد البشرية في الوحدات الاقتصادية وما تشكله من مورد هام من بين مواردها التي تستخدم في عملياتها الاقتصادية شأنها بذلك شأن أية موارد مهمة أخرى في تلك الوحدات بإمكانها المساهمة في تحقيق أهدافها .

وعليه ، فإنه إذا ما تواجد نظام معلومات للمحاسبة عن الموارد البشرية في أية وحدة اقتصادية ، فإن وظيفته سوف تشمل القيام بالآتي(6):

1ـ جمع البيانات الخاصة بالموارد البشرية ، مثل بيانات الأفراد العاملين في الوحدة الاقتصادية ومؤهلاتهم ودرجاتهم المالية والمسؤوليات الملقاة على عاتقهم والأجور المدفوعة لهم وتكاليف عمليات التدريب والبعثات والإجازات الدراسية .

2ـ تبويب البيانات المتعلقة بالموارد البشرية التي تعمل بالوحدة ، مثل تبويب تكاليف القوى البشرية بالوحدة إلى : أجور ، تكاليف تدريب ، تكاليف اختبار … الخ.

3ـ توصيل المعلومات المتعلقة بالموارد البشرية للجهات الداخلية والخارجية التي تهمها هذه المعلومات في الوقت الملائم وبالدقة المطلوبة .

ويلاحظ أنه إذا ما تم ذلك ، فإن نظام معلومات المحاسبة عن الموارد البشرية سوف تزداد أهميته في الوحدة الاقتصادية من خلال مساهمته في تحقيق أهدافها عن طريق الآتي :ـ

1ـ قياس قيمة الموارد البشرية وتحليلها بصورة مالية .

يتم قياس قيمة الموارد البشرية عن طريق الاستخدام كافة البيانات المتعلقة بتلك الموارد في سبيل تقييمها مالياً .

ويقصد بتقييم الموارد البشرية مالياً "تحديد قيمة الخدمات التي ينتظر أن تقدمها الموارد البشرية في المستقبل(7)، ويتم ذلك من خلال استخدام إحدى طرق التقييم التي تراها الوحدة الاقتصادية مناسبة لها *، لكي يكون بالإمكان حصر قيمتها الأساسية والاندثارات التي تترتب عليها ، الأمر الذي يجب إظهاره في القوائم المالية للوحدة الاقتصادية وبما يساعد على إعطاء صورة توضيحية أكبر وأدق عن نشاط الوحدة ومدى تحقيقها لأهدافها وخاصةً ما يتعلق بناتج النشاط ومدى مساهمة الموارد البشرية في تحقيقه .

إضافة إلى ذلك ، فإن قياس قيمة الموارد البشرية وإظهارها في القوائم المالية سوف يساعد في إجراء التحليلات المالية الخاصة بها من حيث(8):

آ. إظهار التغيرات التي تطرأ على قيم الموارد البشرية (باعتبارها أصول بشرية) بصورة سنوية .

ب. إيجاد نسبة رأس المال البشري إلى غير البشري وتحديد درجة كثافة العمالة بصورة عملية .

جـ. تقدير نسب الاستثمار في الموارد البشرية إلى إجمالي الأصول كمؤشر لاحتمالات تحقيق الأرباح مستقبلاً وعلى الأقل في المشروعات التي يعتبر العنصر البشري فيها عاملاً مهماً من عوامل الإنتاج .

د. إمكانية تحليل نسب العائد على الاستثمار بطريقة أفضل في حالة إثبات قيمة الأصول البشرية ضمن النسبة وخاصة في المشروعات التي يكون فيها العنصر البشري هو الغالب.

2. المساعدة في تخطيط الموارد البشرية في الوحدة الاقتصادية .

يمكن لنظام معلومات المحاسبة عن الموارد البشرية أن يساعد في تخطيط الموارد البشرية في الوحدة الاقتصادية من خلال البيانات والمعلومات التي يمكن أن يقدمها في المجالات الآتية(9):

آ. توفير بيانات عن تكاليف طلب الموظفين واختيارهم وتعيينهم ، إضافة إلى توفير بيانات تكاليف معيارية للعمليات السابقة يمكن استخدامها في إعداد الموازنة لتخطيط أنشطة القوى العاملة ولأغراض الرقابة وتقدير كلفة إحلال الأفراد في المواقع المختلفة .

ب. توفير بيانات يمكن من خلالها المفاضلة بين تكلفة تدريب العاملين بالوحدة الاقتصادية إلى المستوى المرغوب الوصول إليه وبين تكلفة تدريب على نفس المستوى من الخارج .

جـ. المساعدة على الاستفادة المثلى من العاملين المستخدمين في أعمال لا تتناسب مع مهاراتهم (إمكانياتهم) عن طريق إظهار قيمة الخسارة الناجمة عن ذلك .

د. توفير بيانات عن قيمة العاملين ومدى كفاءة استخدامهم والتغيرات التي تحدث على تلك القيمة بمرور الوقت ، الأمر الذي يساعد على تحسين نوعية التخطيط واتخاذ القرارات بالوحدة الاقتصادية .

3. المساعدة في تخطيط الموارد البشرية على المستوى القومي .

إن توافر البيانات والمعلومات عن طريق نظام المحاسبة عن الموارد البشرية يمكن أن يساهم في خدمة الدولة من خلال مساعدة الأجهزة المختصة فيها في رسم سياسات التوظيف والعمالة وما يرتبط بها من سياسات الأجور والهجرة والترقيات والحوافز بشكل عملي ، فإذا اتضح – مثلاً – من تلك البيانات والمعلومات أن معدل ترك الأفراد لوظائفهم في الدولة كبيراً، وإن كثيراً من العاملين يهاجرون خارج الدولة ، الأمر الذي يتسبب – إذا استمر – في حدوث ندرة كبيرة في بعض المهن ، فإن ذلك قد يدفع الحكومة إلى تعديل تشريعات الأجور والترقيات ونظم العمل بشكلٍ يغري المواطنين على البقاء في وطنهم وعدم الهجرة(10).

**********************************************

المبحث الثالث

التكامل بين نظام معلومات المحاسبة عن الموارد البشرية

ونظام معلومات إدارة الموارد البشرية

توصلنا في المبحث الأول إلى أن نظام معلومات المحاسبة عن الموارد البشرية يمكن أن يمثل أحد الأنظمة الفرعية ضمن نظام المعلومات المحاسبية في الوحدة الاقتصادية .

كذلك يلاحظ أن نظام معلومات إدارة الموارد البشرية يمكن أن يمثل أحد النظم الفرعية ضمن نظام المعلومات الإدارية في الوحدة الاقتصادية ، كونه يهتم بتدفق وانسيابية المعلومات الخاصة بالأفراد العاملين وتحديد احتياجاتهم المستقبلية باعتبارهم جزءاً مهماً من كيان الوحدة الاقتصادية ككل(11). وبما أنه طبقاً لمنهج النظم System Approach لا بد من النظر إلى أي نظام ككل قائم على أساس علاقات الترابط والتكامل والتنسيق بين أجزائه (النظم الفرعية) في سبيل تحقيق الهدف الشامل للتنظيم مع الأخذ بنظر الاعتبار كافة العلاقات البيئية والتنظيمية التي تحدث داخل التنظيم – الذي يعمل ضمن نطاقه – وخارجه(12) ، فإنه يمكن النظر إلى الوحدة الاقتصادية على أنها تمثل نظاماً كلياً ومتكاملاً للمعلومات يشمل كلاً من نظام المعلومات المحاسبية (بجميع نظمه الفرعية بما فيها نظام معلومات المحاسبة عن الموارد البشرية) ونظام المعلومات الإدارية (بجميع نظمه الفرعية بما فيها نظام معلومات إدارة الموارد البشرية) .

وعلى اعتبار أن نظام المعلومات المتكامل هو "النظام الذي تكمَل نظمه الفرعية بعضها البعض من خلال عملها بصورة متناسقة ومتبادلة ، بحيث يستبعد تكرار توليد المعلومات من أكثر من نظام فرعي وبما يؤدي إلى خفض تكاليف إنتاج المعلومات اللازمة للجهات المختلفة إضافة إلى تقليل الوقت والجهد اللازمين لها(13) ، فإن هناك ضرورة للتكامل بين نظام معلومات المحاسبة عن الموارد البشرية (باعتباره نظاماً فرعياً من نظام المعلومات المحاسبية في الوحدة الاقتصادية) ونظام معلومات إدارة الموارد البشرية (باعتباره نظاماً فرعياً ضمن نظام المعلومات الإدارية في الوحدة الاقتصادية) ، وإنه يمكن تحقيق هذا التكامل إذا ما تم التعرف على وظائف كل من النظامين وبالتالي حصر النقاط التي يمكن من خلالها تحقيق ذلك التكامل .

وبعد أن تعرفنا في المبحث السابق على وظيفة نظام معلومات المحاسبة عن الموارد البشرية ، فإنه يمكن تحديد وظيفة نظام معلومات الموارد البشرية في الوحدة الاقتصادية بالآتي(14):ـ

1. استقبال المعلومات المتعلقة بالأفراد العاملين في الوحدة الاقتصادية والتي تشمل:

آ. البيانات الخاصة بتخطيط وتهيئة وتشغيل القوى العاملة .

ب. البيانات الخاصة بتدريب القوى العاملة .

جـ. البيانات الخاصة بمكافأة القوى العاملة .

د. البيانات الخاصة بصيانة القوى العاملة .

2ـ تحليل البيانات السابقة ومعالجتها بواسطة العمليات التشغيلية التي تجري عليها من تبويب وتصنيف وتخزين في ملفات خاصة أو في ذاكرة الحاسوب .

3ـ توفير المعلومات التي تمثل مخرجات النظام لغرض الاستفادة منها في إدارة شؤون الأفراد باعتبارها معلومات يمكن الاستعانة بها في اتخاذ القرارات الأفرادية السليمة ، وتشمل هذه المعلومات :ـ

آ. معلومات دقيقة لتخطيط القوى العاملة واتخاذ قرارات سليمة بصددها .

ب. معلومات دقيقة عن تحليل وتوصيف الأعمال .

جـ. وضع أسس دقيقة للاختيار والتعيين .

د. معلومات دقيقة عن تدريب القوى العاملة وتحديد الاحتياجات التدريبية ونوعية البرامج.

هـ. معلومات دقيقة عن تقويم الوظائف وتقويم أداء العاملين والترقية والترفيع والنقل وانضباط العاملين .

و. معلومات دقيقة لاندماج القوى العاملة .

ز. معلومات دقيقة لصيانة القوى العاملة وسلامتها .

ويلاحظ من خلال ما تقدم ، أن نظام معلومات إدارة الموارد البشرية يمكن أن يكون نظاماً فاعلاً بصورة أكبر إذا ما تم التكامل بينه وبين نظام معلومات المحاسبة عن الموارد البشرية وبما يؤدي إلى تحقيق الهدف الشامل للوحدة الاقتصادية بما يتعلق بالموارد البشرية وذلك من خلال الآتي :

1ـ إن نظام معلومات المحاسبة عن الموارد البشرية يمكنه التعبير بصورة مالية وكمية عن كافة البيانات والمعلومات التي يمكن أن يوفرها نظام معلومات الموارد البشرية بحيث تكون لها قدرة تفسيرية أكبر عندما يتم استخدامها من قبل متخذي القرارات سواءً في داخل الوحدة الاقتصادية أو خارجها .

2ـ إن إنتاج الكثير من المعلومات الخاصة بالموارد البشرية عن طريق نظام معلومات المحاسبة عن الموارد البشرية مباشرةً سوف يساهم في تقليل الجهد الذي يمكن أن يبذل في إعداد البيانات والمعلومات اللازمة ، إضافة إلى تقليل التكاليف التي يمكن أن تنفق في تجميع البيانات وتحليلها ومن ثمّ إنتاج المعلومات منها ، مع إمكانية توفيرها في الوقت المناسب دون انتظار الحصول عليها من قبل نظام معلومات الموارد البشرية أولاً ، الأمر الذي يؤدي إلى تقليل الازدواجية في عمل النظامين أيضاً .

*****************************************

المبحث الرابع

مقترح تصميم نظام معلومات للمحاسبة عن الموارد البشرية

في الوحدات الأقتصادية

مما تقدم يلاحظ أهمية تصميم نظام معلومات للمحاسبة عن الموارد البشرية من شأنه أن يقدم المعلومات المفيدة في إتخاذ القرارات الخاصة بالموارد البشرية في الوحدة الأقتصادية المعنية وكذلك المساهمة في تحقيق أهدافها العامة .

وآعتماداً على العناصر التي يمكن أن يتكون منها أي نظام فإنه يمكن إقتراح إمكانية تصميم نظام للمحاسبة عن الموارد البشرية في الوحدات الأقتصادية إنطلاقاً من ذلك وكما يلـــــي :ـ

أولاً :ـ مدخلات النظام .

تمثل مدخلات نظام معلومات المحاسبة عنة الموارد البشرية الآتي :ـ

1ـ مخرجات نظام معلومات إدارة الموارد البشرية ، والتي يمكن أن تشمل كلاً من: معلومات لتخطيط القوى العاملة ، معلومات لتحليل وتوصيف الوظائف ، معلومات لتقويم الأداء ، معلومات للتقدم ( ترقية ، ترفيع ) .(15)

2. مجموعة البيانات التي يتم الحصول عليها من المستندات المؤيدة للأحداث المالية المتعلقة بكافة ما ينفق على الموارد البشرية والتي يمكن أن تشمل كلاً من:

آ. مستندات مبالغ الرواتب الممنوحة وفق قوائم الرواتب المعدة.

ب. مستندات مبالغ المخصصات (الدائمية والوقتية) بكافة أنواعها.

جـ. مستندات مبالغ الحوافز والمكافآت.

د. المستندات المؤيدة للمبالغ الممنوحة لأغراض ترقية وترفيع العاملين وحصولهم على الدرجات المالية المختلفة.

هـ. المستندات المؤيدة لنفقات الدورات التدريبية (سواء كانت داخل المنشاة أو خارجها).

وإذا ما تواجد حاسوب مركزي في الوحدة الأقتصادية المعنية ، فانه يمكن الاستفادة منه بدرجة كبيرة في تسهيل عملية الحصول على مدخلات نظام معلومات المحاسبة عن الموارد البشرية من حيث التكامل الذي يمكن تحقيقه مع النظم الأخرى التي تعمل ببرامج الحاسوب ومنها: نظام الأفراد، نظام الرواتب، نظام الإنتاج إضافة إلى كافة النظم الأخرى التي يمكن الاستفادة منها في عمل نظام معلومات المحاسبة عن الموارد البشرية.

ثانياً. العمليات التشغيلية للنظام

وهي مجموعة العمليات التي تجري على مدخلات النظام بهدف تحويلها إلى مخرجات يستهدف الحصول عليها.

وتشمل العمليات التشغيلية كافة عمليات التسجيل والتجميع والتبويب والتلخيص للبيانات التي يمكن تفريغها من المستندات المؤيدة للأحداث المالية المتعلقة بالموارد البشرية وكما يلي:ـ

آ. يتم تسجيل كافة العمليات التي تتعلق بالموارد البشرية، وذلك بتحميل كافة النفقات في حساب خاص بالموارد البشرية يمكن ان يطلق عليه "حساب الأصول البشرية" ، بحيث يضم كافة بنود الإنفاق على الموارد البشرية من لحظة الإعلان عن الوظائف حتى تسريح تلك الموارد من العمل .

ويتم تثبيت قيمة كل مصروف إذا ما تم دفعها نقداً وفق القيود الآتية (الأمثلة خاصة بالإعلان والتعيين والتدريب ) :ـ

حـ/ مصاريف الإعلان عن الوظائف.

……. حـ/ الصندوق.

…

…. حـ/ مصاريف التعيين.

…… ح / الصندوق.

………

حـ/ مصاريف التدريب والدورات.

…………. حـ/ الصندوق.

وبعد ذلك يتم تجميعها في حساب الأصول البشرية كما يلي:

….. حـ/ الأصول البشرية

……. حـ/ مصاريف الإعلان عن الوظائف.

…….. حـ/ مصاريف التعيين.

حـ/ مصاريف التدريب والدورات.

ــــــــــــــــــــ

ب. يتم تحميل السنة المالية بقيمتها من الأصول البشرية بعد ان يتم تحديد طريقة للاندثار ، وتسجل هذه القيمة بجعل حساب الأرباح والخسائر مديناً وحساب الأصول البشرية دائناً بنصيبها لهذه السنة وكما يلي:

…….. حـ/ الأرباح والخسائر

………حـ / الأصول البشرية

ــــــــــــــــ

جـ. يمكن أن يوسط حساب مخصص إهلاك الأصول البشرية في حالة ترك أحد العاملين العمل لأي سبب كان ، أي أن المعالجة المحاسبية سوف تكون بالصيغة الآتية:

…….حـ/ مخصص إهلاك الأصول البشرية.

…….حـ/ الأصول البشرية.

ــــــــــــــــــــ

ثالثاً. مخرجات النظام

من واقع البيانات التي يمكن تجميعها عن الموارد البشرية يمكن القول ان مخرجات نظام معلومات المحاسبة عن الموارد البشرية يمكن توفيرها طبقاً للحاجة إلى نوعية المعلومات المطلوبة من الجهات التي يمكن أن تستفيد منها ، فهي يمكن أن تأخذ أشكالاً متعددة اعتماداً على الهدف المراد تحقيقه منها، إضافة إلى إمكانية إعدادها في فترات زمنية مختلفة وسواء كانت بصورة دورية أو غير دورية .

وعليه فان مخرجات نظام معلومات المحاسبة من الموارد البشرية يمكن ان تكون كلاً (أو بعضاً). من المخرجات الآتية:

1 ـ الموازنة التخطيطية لتكاليف الحصول على الموارد البشرية.

2ـ مقارنة التكاليف الفعلية مع التكاليف المخططة للحصول على الموارد البشرية ودراسة أسباب الانحرافات التي يمكن ان تحدث.

3ـ الموازنة التخطيطية لتكاليف التدريب.

4ـ مقارنة التكاليف الفعلية مع التكاليف المخططة للتدريب ودراسة أسباب الانحرافات التي يمكن أن تحدث.

5ـ المساهمة المتوقعة والفعلية من كل فرد يعمل في المنشأة ، من خلال ربط الأجر بالإنتاجية.

6ـ حصر كافة النفقات المتعلقة بالرواتب المخططة والفعلية (بكافة تفصيلاتها ومفرداتها) ودراسة أسباب الانحرافات التي يمكن أن تحدث ومن ثم رسم سياسات بديلة للأجور في ضوء ذلك.

7ـ بيان قيمة الموارد البشرية ضمن القوائم والتقارير المالية وفق الطرق الآتية:

آ. الإشارة إلى الموارد البشرية في التقارير المرفوعة لمجلس الإدارة فقط.

ب. الإشارة إلى الموارد البشرية بقائمة الأصول غير الملموسة والتي تشمل الشهرة وبراءة الاختراع والموارد البشرية وغيرها.

جـ. الإشارة إلى الموارد البشرية بقوائم إضافية مرفقة مع القوائم المالية.

د. إدخال الموارد البشرية ضمن القوائم المالية المعروفة لدينا من حيث رسملة الموارد البشرية ثم إهلاكها على مدى الحياة المتوقعة لها.

8ـ معلومات عن ربط الحوافز بإنتاجية كل عامل ودراستها من النواحي الاقتصادية والسلوكية وتأثير ذلك فيها لكي يكون بالإمكان اتخاذ القرارات الخاصة بتوزيع العاملين حسب قدراتهم الذاتية (الفنية والعلمية) وبما يمكن ان يؤدي إلى زيادة الإنتاجية لكل عامل.

وفي الصفحات التالية بعض نماذج المخرجات المذكورة أعلاه ، مع الأخذ بنظر الاعتبار إمكانية تطويرها أو استخدام إحداها دون الأخرى طبقاً لمدى الحاجة إلى كل منها وكذلك مدى توافر إمكانية إعدادها من حيث توفير مدخلاتها وعملياتها التشغيلية وبالتالي توافر الكادر المحاسبي الجيد الغادر على إعدادها.

رابعاً. التغذية العكسية في النظام

تتم التغذية العكسية من خلال رقابة التنفيذ على العناصر السابقة بهدف تقييمها وتوجيهها التوجيه الصحيح وصولاً إلى تحقيق الأهداف المتوخاة منها.

نماذج مخرجات نظام معلومات المحاسبة عن الموارد البشرية المقترح

أولاً : الموازنة التخطيطية لتكاليف الحصول على الموارد البشرية موزعة حسب

نوع المهن

نوع المهنة

عناصر التكاليف الاختصاصات الإدارية الاختصاصات المحاسبية الاختصاصات الفنية العمال غير الماهرين

مهندسون فنيون العمال الماهرون

- تكاليف الإعلان عن الوظائف

- تكاليف التعيين

- تكاليف الاختبار

- تكاليف الاستئجار

- أخرى

شكل (1)

الموازنة التخطيطية لتكاليف الحصول على الموارد البشرية موزعة

حسب نوع المهن

ثانياً : الموازنة التخطيطية لتكاليف التدريب والتطوير موزعة حسب نوع المهن

نوع

المهنة

عناصر التكاليف الاختصاصات الإدارية الاختصاصات المحاسبية الاختصاصات الفنية العمال غير الماهرين المجموع

مهندسون فنيون العمال الماهرون

تدريب أساسي

- داخل المنشاة

- خارج المنشاة

تدريب غير أساس

- داخل المنشاة

- خارج المنشاة

المجموع

شكل (2)

الموازنة التخطيطية لتكاليف التدريب والتطوير موزعة حسب نوع المهن

ثالثاً:ـ قائمة الدخل

قائمة الدخل عن السنة المنتهية في 31/12/ ***

متضمنة الموارد البشرية

- صافي المبيعات

-يطرح: تكلفة المبيعات

- مجمل الربح

- يطرح : مصاريف التوزيع والادارة

- صافي الربح التشغيلي

- يطرح : صافي المصاريف (التنزيلات) الأخرى

- صافي الربح

- يطرح : مصاريف الموارد البشرية المخصصة للعمليات المستقبلية

- مصاريف الاعلان

- مصاريف التعيين

- مصاريف الاختبار

- مصاريف التدريب

- مصاريف النقل

- مصاريف السكن

- أخرى

- خسائر الموارد البشرية

- تقادم المهارات

- ترك الخدمة

- تدهور الصحة

- الاندثارات( الأهلاك )

- صافي الربح

شكل (3) : قائمة الدخل متضمنة الموارد البشرية

رابعاً:ـ قائمة المركز المالي

قائمة المركز المالي عن السنة المنتهية في 31/12/ ***

( متضمنة الموارد البشرية )

الموجودات

- الموجودات الثابتة

-

-

-

- الموجودات المتداولة

-

-

-

- صافي المبالغ المستثمرة في الموارد البشرية

- موجودات أخرى

المطلوبات

- المطلوبات المتداولة

-

-

- قروض طويلة الأجل

- استقطاعات من تكاليف الموارد البشرية

حقوق الملكية

- راس المال

- راس المال الإضافي بالقيمة الاسمية

- أرباح محتجزة

- مالية

- في موارد بشرية

شكل (4)

قائمة المركز المالي متضمنة الموارد البشرية

*********************************************

الاستنتاجات والمقترحات

1. إن نظام معلومات المحاسبة عن الموارد البشرية يعتبر أحد النظم الفرعية ضمن نظام المعلومات المحاسبية يهتم بتوفير كافة المعلومات التاريخية والحالية والمستقبلية ، المالية وغير المالية ، الخاصة بالموارد البشرية ، وتقديمها إلى كافة الجهات التي يهمها أمر تلك الموارد وبما يؤدي إلى تحقيق الهدف المطلوب منها.

2. يهتم نظام معلومات المحاسبة عن الموارد البشرية بكافة البيانات الخاصة بالموارد البشرية من خلال تجميعها من مصادرها المختلفة ومن ثم تشغيلها وفق أسس وقواعد محاسبية معينة طبقاً لمدى الحاجة إلى المعلومات التي يمكن إنتاجها والتي يتم إيصالها إلى الجهات التي لها اهتمامات بهذه الموارد.

3. إن تصميم نظام معلومات للمحاسبة عن الموارد البشرية سوف يساهم في قياس قيمة الموارد البشرية وتحليلها بصورة مالية إضافة إلى المساهمة في تخطيط تلك الموارد على مستوى الوحدة الاقتصادية وكذلك على المستوى القومي من خلال المساهمة في رسم سياسات التوظف والعمالة وما يرتبط بها من سياسات تنظيم الهجرة والأجور والترقيات والحوافز بشكل علمي.

4. هناك ضرورة للتكامل بين نظام معلومات المحاسبة عن الموارد البشرية ونظام معلومات الموارد البشرية ، الأمر الذي يمكن أن يساهم في خفض تكاليف إنتاج المعلومات المتعلقة بالموارد البشرية للجهات المختلفة إضافة إلى تقليل الوقت والجهد اللازمين لها وكذلك تقليل الازدواجية التي يمكن أن تحصل في عمل النظامين في حالة عدم تكاملها ، وانه يمكن تحقيق هذا التكامل إذا ما تم التعرف على وظائف كل من النظامين وبالتالي حصر النقاط التي يمكن من خلالها تحقيق ذلك التكامل.

5. إن مخرجات نظام معلومات إدارة الموارد البشرية يمكن أن تشكل أحد مقومات نظام معلومات المحاسبة عن الموارد البشرية من حيث أنها تعتبر أحد المدخلات الهامة فيه، حيث يتم التعبير عن كافة البيانات والمعلومات الكمية والوصفية التي ينتجها نظام معلومات إدارة الموارد البشرية والمتعلقة بالعاملين في المنشاة بموجب دلالات ومصطلحات مالية بواسطة العمليات التشغيلية التي تجري عليها بواسطة نظام معلومات المحاسبة عن الموارد البشرية الذي يمكن تصميمه في الوحدة الأقتصادية المعنية .

6. ضرورة فصل النفقات المتعلقة بالموارد البشرية في حسابات مستقلة لكي يمكن حصرها وقياسها بدقة وبما يمكن معه المساهمة في اتخاذ قرارات اكثر فاعلية بشأن تلك الموارد في الوحدات الاقتصادية.

7. ضرورة دراسة نظام معلومات إدارة الموارد البشرية في الوحدات الاقتصادية ودراسة إمكانية تكامله مع نظام معلومات المحاسبة عن الموارد البشرية للمساهمة في إنتاج المعلومات المتعلقة بتلك الموارد مرة واحدة في سبيل تقليل تكاليف إنتاجها وكذلك تقليل الوقت والجهد المبذول في إنتاجها.

8. ضرورة تصميم نظام معلومات للمحاسبة عن الموارد البشرية في الوحدات الاقتصادية في سبيل تنظيم البيانات المتعلقة بالموارد البشرية وبالتالي تشغيلها وإنتاج المعلومات الخاصة بها نظراً لأهميتها على مستوى الوحدة الاقتصادية وكذلك على المستوى القومي.

************************************

[Bishara]

أشكر الدكتور زياد الذي كل يطلعنا على ما في جعبته من كم هائل في المعلومات في كافة المجالات احببت ان اضيف هنا بعض المعلومات البسيطة وهي أسئلة طلبها مني مدير الموارد البشرية عند تعينه في الشركة واحببت ان افهم ابعادها وقد وعدني بانه سوف يطلعني على مؤشرات هذه المعادلات ولكن احببت قبل الأجتماع معه ان يكون لي خلفية اكثر حتى لا اكون بصورة الجاهل وهذه المعادلات هي :

- HR Expense Factor = [hr Operating Expenses / total operating expenses]

2- Human Capital ROI = [Revenue - (operating expenses - {compensation cost + Benefits Cost}) / (Compensation Cost + Benefits Cost)]

3- Human Capital Value Added = [Revenue - (operating expenses - {Compensation Cost + Benefits Cost} / 365

4- Revenue Factor = Revenue / Average No of Employees 2005

هل يا دكتور زياد بخبرتك وعقليتك الكبيرة تستطيع ان تطلعني على ما ارده من هذه المعلومات وجزاك الله خير

[drzyad]

أخي العزيز محمد بشارة ، أعتقد أن تحليل هذه المعادلات ليس بتلك الصعوبة من الناحية المحاسبية ، ولكن لمزيد من المعلومات فإن الأمر يتطلب منا كمحاسبين أن نكون ملمين بالموضوع الأساسي الذي يحتوي عناصر هذه العلاقات ، أي بموضوع إدارة الموارد البشرية وكيفية قياسها وتحليلها وتقييمها .

ولغرض الأستفادة المباشرة من المتخصصين في موضوع إدارة الموارد البشرية يمكنك الأطلاع على الموقع التالي عسى أن يساهم في تحقيق الفائدة المرجوة .

http://www.hrm-group.com/vb/index.php?

مع تقديري

[حسين جرمش]

مشكور على الموضوع المميز

[Khalil]

يا ريت تعطينا أسماء المراجع التي استخدمتها في البحث ولك جزيل الشكر

[r.saeed]

شكرا جزيلا دكتور ولكن عندي سؤال أرجوا الاجابة عليه وهو: انا طالب سنة 2 ادارة اعمال وتسويق كيف لي ان استفيد من هذه المواضيع بما يفيدني في دراستي ومستقبلا في العمل ؟ وشكرا جزيل الشكر ربيع سعيد

[lolo***lolo]

شكرا جزيلا يادكتور لكن رغبت بمعرفه اسمك بالكامل لاضافه البحث كاحد المراجع في البحث الذي اعده عن محاسبه الموارد البشريه كما ارغب بمعرفه المراجع المستخدمه للرجوع اليها