البحث في الموقع

بسم الله الرحمن الرحيم الرجاء اذا كان الحل خطا الرجاء التصحيح الفصل الاول 1- اشرح ما هية ادارة الموارد البشرية وعلاقتها بالعملية الادارية ؟ هي الإدارة التي تؤمن بان الأفراد العاملين في مختلف المستويات أو نشاطات المؤسسة هم أهم الموارد ومن واجبها أن تعمل على تزويدهم بكافة الوسائل التي تمكنهم من القيام بأعمالهم لما فيه مصلحتها ومصلحتهم وأن تراقبهم وتسهر عليهم باستمرار لضمان نجاحهم ونجاح العامة. 2- اعط امثلة متعددة توضح من خلالها امكانية استخدام مفاهيم واساليب ادارة الموارد البشرية من قبل كل المديرين ؟ · التخطيط · التنظيم · تكوين وتنمية الكفاءات · القيادة · الرقابة · مع العلم إن جميع المديرون هم في الواقع مديرو موارد بشرية فهم جميعا يقومون ببعض الأنشطة مثل الاستقطاب وإجراء مقابلات التوظيف واختيار وتعيين الأفراد وتدريبهم . 3- قارن بين طبيعة عمل كل من المدير التنفيذي والمدير الاستشاري ؟ مع التوضيح بامثلة . المديرين التنفيذيين : هم الأفراد الذين لديهم سلطة توجيه أعمال مرؤوسيهم وعادة ما يكونوا رؤساء هذا بالإضافة إلى أنهم مسئولين عن تحقيق الأهداف الرئيسية للمنظمة ومن أمثلة المديرين التنفيذيين ( مديرو الفنادق – ومديرو الإنتاج والمبيعات . المديرين الاستشاريين : هم الأفراد الذين لديهم سلطة تقديم النصح والمشورة للمديرين التنفيذيين لمعاونتهم في تحقيق الأهداف الرئيسية للمنظمة وبصفة عامة نجد أن مديرو الموارد البشرية هم مديرون استشاريون فهم مسئولون عن تقديم المساعدة وإسداء النصح والمشورة للمديرين التنفيذيين في شئون الاستقطاب والتعيين والأجور والمكافآت . مثال : في المنظمات صغيرة الحجم قد يقوم المديرون التنفيذيون بممارسة كل الواجبات دون معونة من احد ولكنة بمجرد نمو حجم المنظمة فانه تزداد الحاجة إلى العون والمساعدة وتقديم النصح والمشورة من جانب بعض المختصين 4 - ما أهمية النظر إلى الموارد البشرية كميزة تنافسية ؟ وما هو دور ادارة الموارد البشرية في ذلك ؟ تسعى بعض الشركات العالمية إلى رفع أجور قوة العمل بها إذا رأت أنها تتميز بالولاء والالتزام وبما يمكنها من إنتاج منتجات عالية الجودة بتكلفة اقل وذلك بفضل وجود قوة عمل أكثر التزاما واكبر قدرة على المنافسة . ويأتي دور إدارة الموارد البشرية في ذلك من خلال تحسين مستويات الأداء وتنمية الثقافة التنظيمية بما يعجل من نواحي الإبداع والمرونة 5 - ما المقصود بادارة الموارد البشرية الاستراتيجية ؟ وما هو بالضبط دور ا دارة الموارد البشرية في اتمام عملية التخطيط الاستراتيجي ؟ مجموعة محددة من أنشطة التصرف التي تتبعها المنظمة بغية تحقيق أهدافها لذا من الأهداف الرئيسية تحقيق مستويات متميزة من الخدمة لعملائها وفي نفس الوقت تحقيق أعلى ربحيه ولذلك فان إستراتيجية الموارد البشرية بها تستهدف تنمية ودعم ولاء والتزام قوة العمل بها . تحديد وتحليل الموائمة بين نوعين من القوى وهما الفرص والتهديدات الخارجية من ناحية ونقاط القوة والضعف الداخلية من ناحية وتوفير الذكاء التنافسي الفصل الثالث · ما هي اهم البنود التي يجب ان يتضمنها وصف الوظيفة ؟ وما هي البنود التي لا تظهر بهذا الوصف ؟ المجمـوعة الأولى : البيانات الأسـاسـية عن الوظيفة وهي التي تميزها عن الوظائف الأخـرى ، وتشمل : - مسمى الوظيفة - رقم الوظيفة - الوحدة الإدارية. المجمـوعة الثانيـة : البيانات المتعلقة بالعلاقات الإدارية الرأسية كما تظهر على هيكل التنظيم الإداري للشركة ، وتشـمل : - مســئول تجاه - المســئولون تجاهه المجمــوعة الثالثـة : المهام والوجبات التفصيلية للوظيفة , وتشــمل : - هدف الوظيفة - المهام والمسئوليات التفصيلية. المجموعة الرابعــة : البيانات المتعلقة بالعلاقات الوظيفية والمهام والمسئوليات الاستثنائية والمشتركة للوظيفـة , وتشــمل : - العلاقات الوظيفية - المهام الخاصة المجموعة الخامسـة : المواصفات المطلوبة من الشخص المناسب لشغل هذه الوظيفة, وتشمل: الدراسة - التدريب - الخبـرة – المهارات - اللغات. المجموعة السادسة : البيانات اللازمة عمّن أعد وصف الوظيفة ومن اعتمدها وتاريخ اعتمادها. معايير أخرى : حدود الصلاحيات الممنوحة لشاغل الوظيفة. حدود مسئولية الوظيفة. تحدد حجم الاستثمار والإيرادات والنفقات + عدد العاملين تحت إشرافه ظروف العمل معايير تقييم الأداء · ما المقصود بتحليل الوظائف ؟ وكيف يمكنك استخدام المعلومات التي يوفرها ؟ هو الإجراء المستخدم في تحديد واجبات الوظيفة والمهارات الواجب توافرها فيمن يشغلها . يمكن استخدام المعلومات كأساس للقيام بالعديد من أنشطة إدارة الموارد البشرية وذلك على النحو التالي : 1 - الاستقطاب والاختيار : حيث يوفر تحليل الوظائف معلومات عن واجبات الوظيفة والخصائص الواجب توافرها فيمن يشغلها 2 – المكافآت : حيث يوفر تحليل الوظائف في تحديد مقدار ونوعية المكافآت التي تلاءم طبيعة كل وظيفة 3 – تقييم الأداء : يتضمن مقارنة الأداء الفعلي لكل موظف بالمعايير الموضوعة مسبقا 4- التدريب : حيث يوفر تحليل الوظائف في تصميم وتطوير البرامج التدريبية · لقد ناقشنا العديد من الطرق التي يمكن استخدامها في تجميع البيانات اللازمة لتحليل الوظائف قارن بين هذه الطرق مع الاشارة الى اهم مميزات وعيوب كل منها ؟ · المقابلات الشخصية : من أكثر الأساليب شيوعا واستخداما لجمع البيانات الخاصة بتحليل العمل. 1- يتيح لشاغلي الوظائف التي يتم مقابلتهم بالتعبير عن أرائهم بحرية. أنواع المقابلات الشخصية: مقابلات فردية: كل شاغل وظيفة على حده. مقابلات جماعية: تتم مع عدد من الأفراد الذين يشغلون نفس الوظيفة ويؤدون نفس المهام. مقابلات مع المشرفين: يعتبر أسلوب المقابلات الجماعية من اقل أساليب المقابلات الشخصية تكلفه لأنه يجمع عدد من العاملين الذين يؤدون نفس المهام و يتم جمع هذا الأسلوب مع أسلوب المقابلات مع المشرفين. المشاكل المتعلقة بالمقابلات الشخصية: - سوء فهم الشخص للاسئله ومسؤولياته. - المبالغة في الواجبات و المسؤوليات بغرض تضخيم العمل أو الوظيفة . · نماذج الاستقصاء : يقوم شاغل الوظيفة باستيفاء نموذج استسقاء يحتوي على عدد من الأسئلة المصممة مسبقاً، بحيث تصف واجبات ومسئوليات شاغل الوظيفة. مصادر الخطأ في تحليل العمل: عدم ملائمة الوظائف المختارة للتحليل: يجب قبل البدء في جمع البيانات أن يتم تحديد المجال الكلي الذي تدور فيه مهام وأنشطة الوظيفة، كما يجب تحديد العلاقات بين الوظيفة والوظائف الأخرى والمهام والأنشطة التي لها علاقة بالوظيفة. اختلاف الإجابات: يقع الخطأ عندما تكون إجابات شاغل الوظيفة غير دقيقة للأسئلة المطروحة عليه. · فحص سجلات الأداء : يقوم شاغل الوظيفة بتسجيل الأنشطة التي يقوم بها فور القيام بها، وبنفس التسلسل الزمني وبالتفصيل. · الملاحظة : · تستخدم في الوظائف التي تتكون من مجموعه من الأنشطة البدنية والتي مكن ملاحظتها و تسجيلها مثل الإنتاج أو التجميع. · أما الأعمال التي لا يمكن قياسها كالمحاماة فأن هذا الأسلوب لا يصلح لجمع البيانات. · صف أهم أنواع المعلومات التي يتضمنها توصيف الوظائف؟ · التعريف بالوظيفة · ملخص للوظيفة · واجبات ومسؤوليات الوظيفة · سلطات شاغل الوظيفة · معايير الأداء · ظروف العمل · مواصفات شاغل الوظيفة