اذهب الي المحتوي

ن للتدريب الالكترونى

الاعضاء
  • عدد المشاركات

    58
  • تاريخ الانضمام

  • تاريخ اخر زياره

السمعه بالموقع

0 Neutral

عن العضو ن للتدريب الالكترونى

  • الرتبه
    عضو مشارك
  1. o سلسلة مقالات : بناء نظام الجودة التدريبية (6) للدكتور صلاح لطفي آل هارون دراسة حالة: معايير التدريب ببرنامج الشيخ خليفة للتميز الحكومي سعي برنامج الشيخ خليفة للتميز الحكومي إلى تحقيق رؤية الأمارات " حكومة التميز" من خلال تمكين القطاع الحكومي بالدولة من التفوق في موارده البشرية وأنظمته وأدائه وخدماته ونتائجه. من خلال تطبيق نموذج عالمي للتميز وإطلاق مجموعة متنوعة ومستمرة من المبادرات التطويرية بما يعزز ثقافة الابداع والولاء والتميز لدى كافة موظفي القطاع الحكومي. تم تأسيس برنامج الشيخ خليفة للتميز الحكومي بتاريخ 12/6/ 2006م . وتسمي الجائزة جائزة محمد بن راشد للأداء الحكومي المتميز. يأتي التدريب ضمن: مكون الممكنات (20% من تقييم الجائزة) المعيار السابع : راس المال البشري ويتضمن هذا المعيار: 1-7 تصميم وتطبيق الخطط والسياسات والعمليات المتعلقة برأس المال البشري أ) قدرات تصميم وتطبيق الخطط والسياسات والعمليات المتعلقة برأس المال البشري ويمكن أن يشمل هذا المعيار النقاط التالية: · تحديد المهارات والكفاءات السلوكية وقدرات الموارد البشرية اللازمة لتحقيق استراتيجية الجهـة وبما يتوافق مع الهيكل التنظيمي والإطار العام للعمليات ووضع الخطط اللازمة لتوفيرها. · تطوير وتطبيق سياسـات وأنظمة عمل متكاملة تغطى مختلف الجوانب المتعلقة بإدارة عمليات التوظيف والتطوير المهني وتخطيط المسار الوظيفي والانتقال والتظلم الوظيفي وأنظمـة التحفيز والتكريم وغيرها مـن العمليات ذات العلاقة برأس الملال البشري مع ضمان تقديم خدمات ذات جودة عالية وفقا لقانون ولوائح 1 الموارد البشرية والأنظمة المكملة لها، وبما يضمن تحقيق العدالة وتكافؤ الفرص والشفافية. · تحديد الاحتياجات التدريبية بناء على أسس ومعلومات دقيقة وإعداد الخطط التدريبية باستخدام أشكال التدريب والتعلم المستمر المختلفة وتنفيذها بشكل يضمن اكســاب الموارد البشرية المعارف والمهارات والسلوكيات المطلوبة وقياس مدى فاعلية وأثر التدريب على أداء وسلوك الموارد البشرية. · تقييم أداء الموارد البشرية بما يضمن تحقيق العدالة وتكافؤ الفرص والشفافية وتوفير معلومات منتظمة عن مستويات الأداء والإنجاز وتحقيــق الأهداف والكفاءات لتحسين هذه المستويات، وربط التقدم الوظيفي والمكافآت والحوافز بنتائج التقييم. · تمكين الموارد البشرية وضمان حصولهم على الأدوات والمعلومات والكفاءات والصلاحيات اللازمة لضمان مساهمتهم القصوى في تحقيق الأهداف. · تشجيع ومكافـأة الإنجازات الرائدة على جميع المستويات بالجهـة الاتحادية (الموظفين وفرق العمــل) في التوقيت والطريقة المناسبة وخلق التنافس الإيجابي فيما بينهم. · توفير بيئة عمل صحية وآمنة وملائمة تساهم في تحفيز الموارد البشرية على الإنتاج والإبداع وتحقيق التوازن بين الحياة العملية والشخصية لهم (مثل: توفير حضانات للأطفال، مكتبة، قاعة رياضية، مناطق استراحة....). · تطبيق خطة متكاملة للتوطين تضمن استقطاب الكفاءات الوطنية والمحافظة عليها وتشجيع عملهم في وظائف نتدنى فيها نسب التوطين. · لمزيد من المعلومات · يمكنك زيارة الموقع الاكتروني لمشروع معايير التدريب · www.ici-ugk.net · أو طلب موسوعة المعايير الدولية للتدريب · او زيارة الموقع الالكتروني للدكتور صلاح لطفي www.salahlotfy.com
  2. سلسلة مقالات : بناء نظام الجودة التدريبية (5) للدكتور صلاح لطفي آل هارون معايير التدريب بجائزة التميز المؤسسي الاوروبي EFQM وقامت العديد من الدول العربية بالعمل وفقا لهذا النموذج مع إجراء بعض الموائمات البسيطة عليه دون تغيير في العناصر الاساسية ومنها، جائزة برنامج دبي للتميز المؤسسي، وجائزة جامعة الملك عبد العزيز للتميز المؤسسي وجائزة الملك عبد الله للتميز المؤسسي ...الخ. ويعد أفضل النماذج العربية للتميز المؤسسي هو نموذج دبي للتميز المؤسسي، لذا تم اختيار هذا النموذج كدراسة حالة في هذا الفصل. هل للتدريب مكان في هذا النموذج؟ ورد التدريب في نموذج جائزة التميز المؤسسي الأوروبي في 3 من المعايير ال9، منهم 2 بشكل مباشر و1 بشكل غير مباشر: حيث ورد بشكل مباشر في معايير الموارد البشرية (كعملية) ومعايير نتائج الموارد البشرية (كنتائج)، وبشكل غير مباشر في معايير القيادة. معايير الموارد البشرية: نصت الجائزة على المعايير التالية للموارد البشرية: - تحديد وتطوير قدرات مهارات وقدرات الموارد البشرية من خلال o تحديد وتصنيف معارف ومهارات وقدرات الموارد البشرية ووضعها في اماكن العمل او الوظائف المتاحة o أن يكون هناك منهجية محددة للاحتياجات التدريبية. o قياس مدي فعالية وأثر التدريب على أداء وسلوك الموارد البشرية. o توفير الظروف الملائمة لتشجيع الموارد البشرية علي الارتقاء بمهاراتها. وفيما يخص النتائج o مؤشرات المشاركة في برامج التدريب والتطوير. o الكفاءات المطلوبة مقارنة بالكفاءات المتوفرة. o مستويات نجاح برامج التدريب والتنمية لتحقيق الأهداف. o خدمات الموارد البشرية من حيث تقييم التدريب. لمزيد من المعلومات o يمكنك زيارة الموقع الاكتروني لمشروع معايير التدريب o www.ici-ugk.net o أو طلب موسوعة المعايير الدولية للتدريب o او زيارة الموقع الالكتروني للدكتور صلاح لطفي www.salahlotfy.com
  3. سلسلة مقالات : بناء نظام الجودة التدريبية (4) للدكتور صلاح لطفي آل هارون معايير التدريب بجائزة التميز المؤسسي الاوروبي EFQM نموذج المؤسسة الأوروبية لإدارة الجودة والتميز هو إطار عمل غير إلزامي لأنظمة الإدارة المؤسسية، تم تطويره من خلال المؤسسة الأوروبية لإدارة الجودة European Foundation for Quality Management ولذا سمي النموذج باسم المنظمة التي اصدرته EFQM تم تصميمه من أجل مساعدة المنظمات بكافة إداراتها في توجهها لكي تصبح أكثر تنافسية. وتتم مراجعة هذا النموذج بشكل منتظم (نشر آخر تحديث له في عام 2013. ويصلح هذا النظام للتطبيق بغض النظر عن القطاع أو الحجم أو الهيكل أو درجة النضح بالمؤسسات فهو إطار عمل مؤسسي يساعد المنظمات علي تحقيق التميز والتنافسية من خلال عملية متكاملة لفهم الفجوات؛ ومن ثم إطلاق الحلول تم منح جائزة تميز المؤسسة الأوروبية لإدارة الجودة سنويًا من خلال المؤسسة الأوروبية لإدارة الجودة. وهي مصممة لتقدير أدوار المنظمات التي حققت مستويات بارزة من التميز المستدام، اعتمادًا على التقييم الذي يتم إجراؤه حسب نموذج تميز المؤسسة الأوروبية لإدارة الجودة. ويتكون النموذج من مخطط "للأسباب والتأثيرات" يتكون من 9 مربعات. وهناك خمسة "عوامل تحفيز" وأربع "نتائج". وتغطي معايير "عوامل التحفيز" ما تقوم به المنظمة. أما معايير "النتائج" فتغطي ما تحققه المنظمة. ولتحسين النتائج التي تحققها المنظمة، يجب أن تحسن ما تقوم به. وعوامل التحفيز الخمسة هي: القيادة، والاستراتيجية، والموظفون، والشراكات والموارد والعمليات، والمنتجات والخدمات. أما النتائج الأربع فهي: النتائج المتعلقة بالعملاء، والنتائج المتعلقة بالموظفين، والنتائج المتعلقة بالمجتمع، والنتائج الرئيسية. لمزيد من المعلومات يمكنك زيارة الموقع الاكتروني لمشروع معايير التدريب www.ici-ugk.net أو طلب موسوعة المعايير الدولية للتدريب او زيارة الموقع الالكتروني للدكتور صلاح لطفي www.salahlotfy.com
  4. سلسلة مقالات : بناء نظام الجودة التدريبية (3) للدكتور صلاح لطفي آل هارون ماذا يقصد بالمعايير الدولية للتدريب؟ المعيار هو نموذج متحقق أو متصور لما ينبغي أن يكون عليه الشيء، وهو قياس يقاس به غيره للحكم والتقييم، أي ما يستعمل كمرجع يتم الرجوع إليه للمقارنة ومن ثم التطوير والتقييم. ويقصد به في حالة التدريب مجموعة المواصفات القياسية الدولية الموضوعة من قبل المنظمة الدولية للتقييس ISO، وكذلك المقاييس التي وضعت ضمن جوائز الجودة والتميز الدولية، أو تلك الضوابط التي وضعتها المنظمات المهنية الدولية والإقليمية والخاصة بضبط جودة عمليات التدريب. في هذ السياق، حظي التدريب (والتعلم) باهتمام المنظمات المعنية بوضع المعايير والمواصفات المهنية، وتم النظر إليه من عدة زوايا: - التدريب كنشاط ضمن مهام إدارة الموارد البشرية أو كإدارة مستقلة. - التدريب المقدم للعاملين بالمنظمة من خلال إدارة التدريب سواء بالمنظمات الحكومية أو الخاصة أو الأهلية. - التدريب المقدم للغير من خلال مقدمي خدمات التدريب (مؤسسات تدريب، مدربين، استشاريين). حيث قامت المنظمة الأوروبية للجودة بإطلاق النموذج الأشهر للتميز المؤسسي EFQM وتضمن هذا النموذج بعض المعايير في محور العاملين، كما قدمت جائزة المستثمرون في الموارد البشرية IIP بعض المعايير الخاصة بالتدريب، وقدم المعهد الأوروبي للإدارة العامة نموذج التقييم الشامل للمؤسسات الحكومية وتضمن بعض المعايير الخاصة بالتدريب. أيضا قامت المنظمة الدولية للمعايير والمقاييس ISO بوضع مواصفات توضح معايير وإرشادات دولية للتدريب، حيث اصدرت المنظمة مواصفتين للتدريب هما المواصفة ISO 10015 لسنة 1999 والخاصة بنظم جودة إدارات التدريب بالمنظمات، والمواصفة 29990-2010 والخاصة بمقدمي خدمات التدريب Learning Service Providers وهم مؤسسات وممارسي التدريب. وكذلك قامت العديد من المنظمات المهنية ومكاتب الخبرة الدولية بوضع آليات تنفيذ لتلك المواصفات لمزيد من المعلومات يمكنك زيارة الموقع الاكتروني لمشروع معايير التدريب www.ici-ugk.net أو طلب موسوعة المعايير الدولية للتدريب او زيارة الموقع الالكتروني للدكتور صلاح لطفي www.salahlotfy.com
  5. سلسلة مقالات : بناء نظام الجودة التدريبية (2) للدكتور صلاح لطفي آل هارون : جودة التدريب ضرورة حتمية هل من المناسب الآن ونحن في نهاية العقد الأول من القرن 21 الحديث عن جودة التدريب؟ وهل قضية جودة المنتجات (سواء كانت سلع أو خدمات أو أفكار) هي ضرورة حتمية في الموجة الرابعة للإدارة؟ يعرض في هذا السياق، الكاب الإداري الأشهر بيتر دراكر في كتابه " تحديّات الإدارة للقرن الحادي والعشرين Management Challenges for the 21st Century. " أن هناك خمس ظواهر يمكن اعتبارها ثوابت وعلى المنظمات التعامل معها في القرن 21. وفي واحدة من تلك التحديات هي التعريف الجديد لفجوة الأداء، والتي يمكن سد تلك الفجوة من خلال الاستثمار البشري في التدريب والاعتماد على المعايير والمواصفات الدولية سواء لإنتاج السلع أو تقديم الخدمات أو طرح الأفكار. وتتمثل التحديات الخمس في: انهيار معدل المواليد بالدول المتقدمة بشكل ليس لها سابق على مر التاريخ، فقد تدنت معدلات المواليد في أوروبا واليابان إلى أدنى من النسبة المطلوبة لتكاثر السكان. ويجب أن تبنى استراتيجيات المؤسسات في تلك الدول على هذا الأساس التحولات نحو 4 قطاعات نامية (بالإضافة إلى السكان) وهي: توجه الحكومات، توجه الرعاية الصحية، توجه التعلم، توجه صناعة الترفيه.. التـعريـف الجديد للأداء وان المحرك اليوم هو الإنتاجية (الكفاءة والفعالية) في ضوء المواصفات والمعايير الدولية لكل المنتجات. الـتنافس العـالمي: يجب على جميع المؤسسات أن تجعل التنافس العالمي هدفًا استراتيجيًا وتقيس نفسها وفق المعايير والمقاييس الدولية الرفيعة المستوى فالمكسيك ظلت 50 عاما منذ عام 1929 ولم تستطع أن تبني اقتصادها المحلي بشكل مستقل عن العالم الخارجي. تزايد التنافر بين العولمة الاقتصادية والانقسام السياسي: من خلال ثلاثة مجالات يتشابك بعضها مع بعض: أن هناك عولمة اقتصادية حقيقية، وأن هناك اقتصاديات إقليمية، وأن هناك حقائق قومية ومحلية ذات صلة بالاقتصاد. لمزيد من المعلومات يمكنك زيارة الموقع الاكتروني لمشروع معايير التدريب www.ici-ugk.net أو طلب موسوعة المعايير الدولية للتدريب او زيارة الموقع الالكتروني للدكتور صلاح لطفي www.salahlotfy.com
  6. سلسلة مقالات : بناء نظام الجودة التدريبية (1) دكتور صلاح لطفي آل هارون التدريب ضمن مؤشرات التنمية تتضمن ممارسات التنمية عدة مؤشرات منها تسهيل عمليات التجارة عبر الحدود ومدي التدخل الحكومي في التوجيه الاقتصادي والضغوطات الخارجية علي الدولة والدعم من الإدارات العليا والتدريب الرسمي والاستشارات الشخصية والرقابة والمتابعة. ولدراسة الفجوة بين أهمية تلك الممارسات لعملية التنمية، أكدت بعض الدراسات على بناء علي قوائم الاستقصاء التي أجريت علي العديد من المؤسسات في دول مختلفة أن ترتيب تلك الممارسات من حيث الأهمية هي: المتابعة والتوجيه الشخصي والتدريبب. وهو ما يؤكد قولنا السابق بأن الاهتمام بالتدريب يأتي ضمن أولويات التنمية والموارد البشرية خلال الموجة الرابعة للتدريب. لمزيد من المعلومات يمكنك زيارة الموقع الاكتروني لمشروع معايير التدريب www.ici-ugk.net أو طلب موسوعة المعايير الدولية للتدريب او زيارة الموقع الالكتروني للدكتور صلاح لطفي www.salahlotfy.com
  7. سلسلة مقالات : التدريب والمستقبل (6) دكتور صلاح لطفي آل هارون لماذا GK ضمن أفضل 20 شركة تدريب في العالم ؟ تصدر شركة Training Industry تقريرا كل عام ترصد فيه أفضل 20 شركة تدريب دولية، تعتمد معايير اختيار الشركات على اتساع نطاق التدريب في هذا المجال، وأساليب التدريب، والامتداد الجغرافي، وقوة العملاء، وحجم الشركة ومعدل نموها والتطوير المستمر لعملياتها وتطوير اساليب التدريب لديها. وخلال العام 2015 أعلنت شركة Global Knowledge الرائدة عالميًا في مجال تكنولوجيا المعلومات ومهارات إدارة الأعمال عن اختيارها ضمن تلك القائمة للعام السابع على التوالي. وشركة Global Knowledge هي شركة عالمية رائدة تقدم خدمات التدريب في مجال تكنولوجيا المعلومات ومهارات الأعمال وأفضل الممارسات. ويرجع اختيار الشركة إلي الأسباب التالية: توفر لعملائها في جميع أنحاء العالم، محتوى تدريبي يتميز بالموضوعية والوضوح، تقوم بتقديمها بشكل دوري وفقا لاستراتيجيات العملاء. تقوم باختيار المدربين المتخصصين وفقًا لمعايير محددة منها الخبرة المهنية في مجال التخصص والخبرة العلمية والمساهمة الفكرية والأداء التدريبي وتقييم المتدربين ومواكبة التطورات .... الخ. تتيح الشركة حرية اختيار مواعيد المحاضرات وأساليب التدريب وطرق تنسيق المحاضرات التي يحتاجونها وتقوم بتحليل كامل لكل برنامج تدريبي قبل تنفيذه في برامجها المميزة في تحليل العمليات والأعمال وإدارة المشروعات وإدارة البنية المعلوماتية وتحسين القدرة التشغيلية وتطوير مهارات القيادة. طورت الشركة شراكات استراتيجية مع كل من أمازون ويب وبروكاد وسيسكو وسيتريكس وأي بي إم ومايكروسوفت وريد هات لتطوير مهني احترافي شامل لتقنيات تكنولوجية فريدة مثل الأحجام الضخمة من البيانات والتكنولوجيا السحابية وأمن الإنترنت والشبكات. وتقدم الشركة حزمات تدريبية إلى السوق بعد قيامها بدراسات خصيصة للخطط الاستراتيجية للعملاء، كما تمنح المؤسسات مرونة كاملة في اختيار ما يناسبها. إذ تحرص الشركة على تطوير خدماتها باستمرار لتواكب احتياجات المتدربين دائمة التغير، من خلال استحداث حلول وأدوات تدريبية من خلال التدريب بالتفاعل الحي مع المدرب والتدريب الرقمي الافتراضي، وبرامج التعليم الإلكتروني، وبرامج التعليم التعاونية تحت إشراف موجه في مراكز التدريب، والتدريب داخل الموقع وعبر الإنترنت. لمزيد من المعلومات يمكنك زيارة الموقع الاكتروني لمشروع معايير التدريب www.ici-ugk.net أو طلب موسوعة المعايير الدولية للتدريب او زيارة الموقع الالكتروني للدكتور صلاح لطفي www.salahlotfy.com
  8. سلسلة مقالات : التدريب والمستقبل (5) دكتور صلاح لطفي آل هارون الانفاق على التدريب عربياً خلص تقريرُ التنافسية العالمية لعام 2016-2017 الذي نشره المنتدى الاقتصادي العالمي، مصنّفاً فيه 138 دولة في العالم حسب قدرتها التنافسية. إلي انخفاض معدل انفتاح اقتصاد الدول على الخارج يهدد نمو اقتصادها ومعدلات الرفاهية، كما أن بعض سياسات التحفيز المالي لم تكن كافية للحفاظ على معدلات نمو اقتصادي جيدة، إذ يجب أن تقترن مع إصلاحات حقيقية في التنافسية، وأخيراً وجد التقرير أن الاستثمار في الابتكار يوازي أهمية الاستثمار في البنية التحتية وتطوير المهارات. ويعتمد مؤشر التنافسية العالمي على 114 عاملاً لقياس التنافسية. يتم تصنيف هذه العوامل ضمن 12 مجموعة أساسية تضم: المؤسسات، البنية التحتية، الاقتصاد الكلي، البيئة، الصحة والتعليم الأساسي، التعليم العالي والتدريب، كفاءة سوق السلع، كفاءة سوق العمل، تطور السوق المالي، الاستعداد التقني، حجم السوق، تعقيد الأعمال، والابتكار. وفيما يخص مؤشرات التدريب فيضمن التقرير 3 مؤشرات رئيسية هي : التدريب في مواقع العمل توافر خدمات التدريب المتخصص محليا ومدي تدريب العاملين وفيما يخص المؤشر الأول فقد حققت كل من الامارات وقطر المرتبة 21 دوليا بينما البحرين في المرتبة 30 عالميا وبلغ ترتيب السعودية 66 ومصر في المرتبة 136 عالميا. وحول مؤشر توافر خدمات التدريب المتخصص فقد حققت قطر والامارات والبحرين مواقع متقدمة دوليا وهي 18، 22، 35 على التوالي. بينما حققت السعودية الترتيب 76 ومصر 136. ومن حيث مدي تدريب العاملين فجاءت قطر ضمن الدول العشر الأولي عالميا حيث أحتلت المرتبة 8 ثم الامارات 16 والبحرين 26 والسعودية 57 ومصر 137. لمزيد من المعلومات يمكنك زيارة الموقع الاكتروني لمشروع معايير التدريب www.ici-ugk.net أو طلب موسوعة المعايير الدولية للتدريب او زيارة الموقع الالكتروني للدكتور صلاح لطفي www.salahlotfy.com
  9. سلسلة مقالات : التدريب والمستقبل (4) دكتور صلاح لطفي آل هارون تجربة التدريب التعاوني - جامعة الأمام محمد بن سعود الإسلامية هو برنامج يستهدف تحقيق الموائمة بين ما يدرسه الطالب في مجال التخصص وبين ما هو مطلوب ومستخدم في مواقع العمل الفعلية من خلال تعاون المؤسسة التعليمية مع منشآت الأعمال في تدريب الطلاب على ممارسة أعمال التخصص خلال فترات الدراسة في بيئة العمل الفعلية وفق ضوابط محددة ". قامت جامعة الأمام محمد بن سعود الإسلامية بالمملكة العربية السعودية بتبني فكرة التدريب التعاوني بالتعاون مع بنك الراجحي وعدد من المؤسسات السعودية، لدمج التعليم بالجامعة مع مهارات التدريب سوق العمل من خلال التدريب الميداني. ويعتبر هذا البرنامج جزء من متطلبات التخرج للطالب ويحسب له بما مقداره 3 ساعات دراسية في مقابل عمله لمدة 12 أسبوع بمعدل 48 ساعة في الأسبوع، وان يكون التدريب في الفصل الأخير للطالب. يتضمن هذا النوع من التدريب 3 محاور للبرنامج: المحور الأول : تقرير من الشركة او البنك عن الطالب المتدرب. المحور الثاني : تقرير من الطالب يحتوي على النقاط التالية : · تعريف بجهة وموقع التدريب . · وصف تفصيلي للأعمال التي تدرب عليها الطالب. · مقارنة بين ما درسه الطالب في الكلية والأعمال التي مارسها أثناء فترة التدريب. المحور الثالث : تقييم المشرف للطالب ، عن طريق ما يلي : · زيارة ميدانية لموقع العمل للاطلاع على أحوال الطالب بعد التنسيق مع الشركة . · تقيم التقرير المقدم من الطالب. · مناقشة الطالب في الجوانب العملية والمهارات التي اكتسبها. وتكون فترة التدريب شهرين كاملين، يبدا المتدرب بالقيام ببعض الأعمال المكتبية بقسم خدمة العملاء بنظام الدوام الكامل يومي ثم توكل إليه تدريجيا بعض المسئوليات البسيطة مثل استقبال طلبات العملاء واستلام هوياتهم وترتيبها بالأولوية ومطابقة الهوية ومطابقة توقيع العميل، والاتصال بالعملاء لا بلاغهم بالحضور لاستلام دفاتر الشيكات أو باستلام طلبات إخلاء الطرف. في هذه المرحلة يكتسب المتدرب مهارات مثل: أساليب التعامل مع الشخص حسب ما يناسبه بناء على العمر والأسلوب والبنية الشخصية والتفهم، الصبر والتحكم بالمشاعر وعدم الانفعال والخطأ. العمل تحت الضغط الكبير والازدحام. التعامل مع المشكلات الطارئة والبحث عن حل سريع لها. تحمل المسؤولية والاستقلالية. فصل الحياة الشخصية عن العمل. لمزيد من المعلومات يمكنك زيارة الموقع الاكتروني لمشروع معايير التدريب www.ici-ugk.net أو طلب موسوعة المعايير الدولية للتدريب او زيارة الموقع الالكتروني للدكتور صلاح لطفي www.salahlotfy.com
  10. سلسلة مقالات : التدريب والمستقبل (3) دكتور صلاح لطفي آل هارون التجربة الكورية الجنوبية: التعليم مدي الحياة أكدت "جوي أون هي" الباحثة في مؤسسة كيريس وهي مؤسسة الأبحاث التربوية الكورية عن سبل تطوير وأهداف التربية الكورية قائلة: النظام التربوي الكوري الجديد مبني علي التقليد عبر الاستفادة من النظام التربوي الديمقراطي الغربي . خصوصًا من الأنظمة التربوية للبلدان الإسكندنافية وبريطانيا والولايات الأمريكية حقائق حول التعليم في كوريا الجنوبية: - عدد سكان كوريا الجنوبية حوالي خمسين مليونا - نسبة الأميّة في كوريا الجنوبية بين الكبار 1.7 %. - نسبة الأميّة بين الصغار صفر - معدل إتمام الشهادة الابتدائية الإجبارية 100%. - نسبة الإنفاق علي التعليم من الميزانية العامة للدولة 18% من جملة إنفاق الحكومة. - نسبة من يكملون الدراسة بعد الثانوية 34% وهي أعلي النسب في العالم. أدخل الكوريون المدارس الحديثة ويركزوا علي عددًا من الإصلاحات التربوية للتعليم أهمها: 1- غرس الهوية القومية لدي أفراد الشعب. 2- تنمية احترامهم لتاريخهم وعاداتهم وتقاليدهم. 3- تنمية الابتكار وروح الريادة لإحياء القوة الوطنية ولتحقيق الازدهار العام. 4- ضرورة التوازن بين التنمية والتقاليد. وحاجات الفرد وحاجات الوطن. 5-الزيادة المستمرة في الإنفاق العام علي التعليم وأن تضعه الحكومات الكورية المتعاقبة في مقدمة أولوياتها تستثمر مواردها فيه. وللتأقلم مع التغيرات السريعة في تكنولوجيا المعلومات في القرن الحادي والعشرين. تسير الإصلاحات التي تجريها الحكومة الكوريّة على نظام التعليم والتدريب في اتجاهين: - الاتجاه الأول: هو التأكيد علي تطوير المهارات المعلوماتية للمواطنين لأن المهارة في استخدام تكنولوجيا المعلومات في جميع مناحي الحياة وفي التعليم ستحدد القوة التنافسية لكوريا علي مستوي الأفراد والشركات. ولقد جسدت الحكومة الكورية متمثلة في وزارة التربية والتعليم خططها المحددة على هيئة مركز دعم الوسائط المتعددة في التعليم ومركز الأبحاث الأكاديمية المتقدمة. ومشاريع أخري ذات علاقة بتطوير المهارات المعلوماتية لدي المواطنين. وخصصت استثمارات مالية ضخمة جدًّا لتعليم الحاسب والإنترنت لربَّات البيوت والمزارعين وصيادي الأسماك وكبار السن. إضافة إلي المدرسين والطلاب. - الاتجاه الثاني: الاهتمام بالتعليم مدي الحياة (التعلم والتدريب) أي بناء مجتمع التعلم المفتوح ولتعريف الجمهور بفكرة التعليم مدي الحياة. بدأت الحكومة الكوريّة بالتعاون مع وسائل الإعلام وغيرها من منظمات المجتمع المدني بوضع إطار لتعليم الكبار والتعليم مدي الحياة كما يلي: - تمديد التعليم الجامعي. - تعليم الكبار والتعليم مدي الحياة المعتمد علي المدرسة - التعليم الإضافي "التكميلي". - التدريب أثناء الخدمة. - تعليم الكبار والتعليم مدي الحياة الذي تقوم به المنظمات غير الحكومية. إتاحة المنح التدريبية والندوات التثقيفية ومشروعات بناء القدرات الوطنية لكافة الفئات. وتجدر الإشارة إلي أن الاتجاه الثاني في إصلاح التعليم لا ينفصل عن الاتجاه الأول - أي توسيع استخدام تكنولوجيا التعليم في الحياة اليومية والبيئات التعليمية- حيث ظهر أن استخدام برامج التعليم مدي الحياة المعتمدة علي الإنترنت مناسبة جدًّا لتلبية حاجات الدارسين الذين يشكون من ضيق الوقت وبُعْد مكان الإقامة بسبب الأعمال التي يقومون بها خلال فترة النهار ويتميز هذان الاتجاهان - التعليم مدي الحياة. والتكنولوجيا المتقدمة - بخلق إمكانات إيجابية لتحسين نوعية حياة كل مواطن في كل مجال سواء كان تعليميًّا أو صحيًّا أو ثقافيًّا. النتائج: احتلت كوريا الجنوبية المركز الأول في مؤشر منحني التعليم للعام 2014 . وتلتها اليابان ثم سنغافورة وهونج كونج. تقدمت دول شرق آسيا علي بقية الدول في التعليم. بينما حلت فنلندا. التي كانت الأولي في هذا المجال قبل عامين. في المرتبة الخامسة. وتلتها بريطانيا . فيما جاءت ألمانيا في المركز الثاني عشر. ثم روسيا والولايات المتحدة. ويعتمد المؤشر الذي تصدره شركة بيرسون البريطانية للتعليم والنشر علي الجمع بين البيانات الوطنية والتصنيفات الدولية لقياس المهارات الإدراكية والتحصيل التعليمي. وطبقا للبرنامج الدولي لتقييم الطلبة الذي نظمته منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية في أوائل هذا العام. جاءت كوريا في المرتبة الأولي من بين 34 دولة عضوا في المنظمة في مجال الرياضيات. احتلت المرتبتين الأولي والثانية في القراءة. والمراتب الثانية والثالثة والرابعة في العلوم. لمزيد من المعلومات يمكنك زيارة الموقع الاكتروني لمشروع معايير التدريب www.ici-ugk.net أو طلب موسوعة المعايير الدولية للتدريب او زيارة الموقع الالكتروني للدكتور صلاح لطفي www.salahlotfy.com
  11. سلسلة مقالات : التدريب والمستقبل (2) دكتور صلاح لطفي آل هارون تجربة اليابان... دمج التعليم والتدريب تتميز اليابان بالربط الشديد بين التعليم والتعلم مما أدي إلى تطوير الموارد البشرية. فالتعليم الأساسي لمدة 9سنوات يضمن للطلاب إتقان المهارات الأساسية من قراءة وكتابة ورياضيات وعلوم (أهداف التعليم) مع التركيز على الأهداف الاقتصادية للتعلم من خلال تولى تلك المدارس تزويد الطلاب بالمهارات الضرورية للعمل بفعالية ضمن فريق عمل والتواصل مع الآخرين والانفتاح على الثقافات الأخرى. كما يقوم أصحاب الأعمال بتدريب الخريجين ليصبحوا ملمين بالعمل الذي سوف يُوكل إليهم. هذا بالإضافة إلى تدريب المبتدئين على نوعين من المهارات، الأول تدريبهم على المهارات الفنية والثاني تدريبهم على المهارات اللازمة لعلاقات العمل التي تعزز من الإنتاجية، وهذان النوعان من التدريب يعزز كل منهما الآخر. ويعزز هذا الأسلوب إعداد الشباب لسوق العمل، ويقوم نظام التعليم علي الصلة الوثيقة القائمة بين التعليم المدرسي النظامي والتدريب في مواقع العمل هو المسؤول عن تقليل التباين وتصغير الفجوة بين ما تقوم به المدرسة من تعليم وما يحتاجه سوق العمل من مهارات. وتمارس وزارة التربية والتعليم في اليابان الإشراف المباشر على المدارس في ضوء 5 مبادئ وفقًا للمرسوم التعليمي الصادر عقب الحرب العالمية الثانية، وهذه المبادئ للمدارس الثانوية وهي: ٭ زرع قيم الاحترام والتقدير للاجتهاد في العمل. ٭ تدريس المهارات والمعارف الأساسية اللازمة للمهن الأساسية في المجتمع. ٭ تطوير القدرة على اختيار المستقبل الذي ينسجم مع الميول الشخصية للطالب. ٭ تطوير العقلية المجتمعية وحسن التعامل مع الآخرين. ٭ تطوير وتنمية الاستعدادات الضرورية للمواطنة المنتجة. ويتم تعليم الطلاب اليابانيين كيف يتم التصدي والتعامل مع الخلافات التي قد تنشأ بينهم، وكذلك حلها بصورة ودية وعقلانية. كما أن التدريب على علاقات العمل يشمل مهارات التعامل مع الآخرين مثل فهم سياسة مكان العمل، وتقاسم المعرفة، والقدرة على فهم الوقت المناسب للتحدث والوقت المناسب لالتزام الصمت. وتعد علاقات العمل هي جزء من قضية تعزيز الأمن الوظيفي الياباني، حيث التقليل من حالات الفصل أو الاستقالة وخفضها إلى أدنى حد ممكن. كذلك، قامت اليابان بإعادة تقويم نظامها التعليمي الرسمي على الرغم من تفوقه. حيث اصدرت لجنة تطوير التعليم الأساسي بعض التوصيات منها: - إيجاد حلول تربوية للمشكلات الاقتصادية والأساليب التعليمية التي تسهم في النمو الاقتصادي. - التوسع في مدارس المستقبل ومدارس الأعمال الاقتصادية وأن تبني على استخدام التكنولوجيا ودمجها مع التعليم والتدريب. - التركيز على التعليم شاملا للتدريب بدلاً من التعليم ثم التدريب. - خفض المحتوى التعليمي بنسبة 30٪ لكي يتمكن الطلاب من اتقان المهارات الحياتية الأساسية بشكل أفضل. - استحداث برنامج تدريبية لمدة خمسة أيام في الأسبوع للمدارس من رياض الأطفال وحتى نهاية المرحلة الثانوية. (دمج التدريب مع التعليم) - استحداث مقررات جديدة حول تقنية المعلومات والمعارف كعلوم أساسية. - إدخال مناهج تعزز التفكير المستقل لدي الطلاب لمزيد من المعلومات يمكنك زيارة الموقع الاكتروني لمشروع معايير التدريب www.ici-ugk.net أو طلب موسوعة المعايير الدولية للتدريب او زيارة الموقع الالكتروني للدكتور صلاح لطفي www.salahlotfy.com
  12. دكتور صلاح لطفي آل هارون من ملامح التدريب في المستقبل أنه سيكون ضمن الموضوعات ذات الأهمية في المستقبل في المؤسسات عالية الأداء حيث يشير الشكل التالي إلي أن كل من وضع اسراتيجيات الموارد البشرية والاهتمام بالسلوك في المنظمة وفكرالقيادة وإدارة الأداء وإدارة المواهب ودمج العاملين في المنظمة والتدريب والتعلم والاتصالت بين الموارد البشرية ستعد من أهم الموضوعات التي ستعمل عليها إدارة الموارد البشرية في الموجة الرابعة للإدارة. ويظهر الجدول التالي تصنيف الموضوعات الخاصة بالموارد البشرية وفقا للجهود المستثمرة Effort Invested إلي ثلاثة مستويات: المستوي الأول : الإحتياج القوي للجهود المستمثرة المستوي الثاني: الإحتياج المتوسط للجهود المستثمرة المستوي الثالث : الاحتياج الضعيف للجهود المستمثرة ووفقًا لهذا التصنيف تأتي 10 موضوعات ضمن المستوي الأول وهي تحتاج غلي جهود مستمرة قوية ، ويمكن ترتيبها علي النحو التالي: - إستراتيجية الموراد البشرية - السلوك والثقافة التنظيمية . - إدماج العلملين - إدارة المواهب - التدريب والتعلم - التقدير والمكافات والاعتراف المعنوي - التحليل الاستراتيجي للقوي العاملة - قدرات الموارد البشرية - المسارات المهنية لمزيد من المعلومات يمكنك زيارة الموقع الاكتروني لمشروع معايير التدريب www.ici-ugk.net أو طلب موسوعة المعايير الدولية للتدريب او زيارة الموقع الالكتروني للدكتور صلاح لطفي www.salahlotfy.com
  13. كل ما سبق من تطورات أثرت بالضرورة على صناعة التدريب، من حيث مضمونها ومكوناتها ومنتجاتها وطرقها، وتتمثل ملامح الموجة الرابعة للتدريب فيما يلي: - التدريب في عصر المعرفة لا يسعى لتقديم المعلومات بقدر ما يسعى لتوظيفها لخدمة أهداف العملية التدريبية. - تجاوز دور المدرب استعراض المعلومات - التي أصبح حجم المعروض منها هائل - إلى توظيف تلك المعلومات عبر منهجيته التدريبية وعمق ممارسته للأداء التدريبي - مساعدة المتدربين على ايجاد آليات تمكنهم من تحويل هذه المعلومات المعرفية إلى معارف وسلوكيات ومهارات داخل أعمالهم. ومن ثم زيادة قيمة المعلومات المستخدمة في التدريب. - انتهى عصر اعتماد المدرب على حشد واستعراض أكبر كم من المعلومات خلال قيامه بالتدريب، وأصبح التحدي الحقيقي هو المنهجية التي سيترجم بها المدرب ما يمتلك من معلومات إلى خبرات تقدم حلولا حقيقية. - وضع عصر المعرفة المدرب أمام تحدي الاطلاع على الجديد باستمرار، ومواكبته، ومن جهة أخرى يجعله ملزما بابتكار أنشطة وأساليب تمكنه من تحويل المعلومات المتاحة إلى تطبيقات يمارسها المتدربون تصب في تحقيق هدف التدريب وتشعر المتدربين بقدرة المدرب على الربط بين المعلومة والحياة العملية. - تساعد بعض التطبيقات المتوفرة عبر شبكة الانترنت المدربين على الإلمام بسرعة بما هو جديد في مجال تخصصهم (يقدم جوجل خدمة التنبيهات التي يمكن من خلالها الطلب من جوجل ارسال رسالة عبر البريد الالكتروني في حالة وجود أي كتابات أو مقاطع فيديو خاصة بموضوع معين وهو ما يوفر معلومات وخبرات وأخبار متجدده يوميا). - وجود مجتمعات افتراضية تجاوزت حدود المكان الجغرافية عملت على تكوين علاقات بين المدربين (أفراد ومؤسسات وجماعات) من مناطق مختلفة من العالم يملكون حجمًا هائلًا من المعلومات. - فرضت الموجة الرابعة تحديًا أمام المدربين ومؤسسات التدريب أن تجتهد في إنتاج برامج تدريبية احترافية والحفاظ على حقوق الملكية الفكرية لإنتاجهم التدريبي. - امكانية تسريب المحتوي التدريبي خارج نطاق حقوق الملكية الفكرية ستزيد خلال عصر المعرفة، وبالتالي تظهر الحاجة للمدرب ومؤسسات التدريب لتطوير دائم في أساليب حماية هذه المنتجات من جهة، ومن جهة أخرى ابتكار الآليات التي تجعل المدربين ومؤسسات التدريب يطورون وباستمرار برامجهم ومنهاجياتهم لمواكبة احتياجات الموارد البشرية. - يحتاج المدرب في عصر المعرفة لتعلم فن جديد يضاف للفنون التي يجب أن يجيدها، وهو " فن انتقاء المعلومة " المتعلقة والمفيدة لأعماله، ويطلق على تلك المهارة "الذكاء المعلوماتي"، الذي يتجاوز فكرة البحث عن المعلومة أو وجود المعلومة أو حتى الاستفادة من المعلومة ليصل إلى أهمية الانتقاء الذكي للمعلومة. - سيندمج المدرب خلال عصر المعرفة مع المعلومات، ومن ثم سيتطلب ذلك تطوير قدرة المدرب على تخيل التطبيقات الجديدة للمعلومة، والقدرة على الربط بين المعلومات المتاحة بالمعلومات الجديدة بالواقع الفعلي بأساليب مبتكرة أو مفترضة لصناعة سيناريوهات تدريبية تخدم الاحتياجات المستقبلية (وليست فقط الحالية) للأفراد (تجربة شركة Apple). - مهارة المدرب في الوصول للمعلومة المتعلقة بما يحتاج في الوقت المناسب. وليس معرفة المعلومة أو حفظها. وايضًا القدرة على تصنيف المعلومات حسب الأوليات ورسم خرائط وجود المعلومات وقت الحاجة. - يحتاج المدرب إلي أن يدرس الطريقة الطبيعية التي يتعامل بها العقل البشري مع المعلومات، ويتقن الطرق التي يمكنه من خلالها مضاعفة قدراته الذهنية في معالجة المعلومات والربط بينها وتذكرها، كما هو الحال في الخرائط الذهنية التي أصبحت إحدى الأدوات الأساسية للتدريب في عصر المعرفة. (تجربة بوزان) - تحول المدرب من الولاء لمؤسسة معينة إلى الولاء للمهنة (الولاء المهني) كبديل للولاء الوظيفي، فستزداد التجمعات المهنية للمدربين ومؤسسات وإدارات التدريب مثل اتحادات وروابط المدربين وجمعيات التدريب. - سيزداد الإنتاج الفكري والمعرفي للتدريب خلال تلك الموجة لسد الفراغات المعرفية الموجودة. - فرضت تحديات عصر المعرفة على المدرب أن يدرك أن البرامج التقليدية لتأهيل المدربين (TOT) لا تقدم التأهيل الكافي للمدربين لتجاوز هذا التحديات، ومن ثم عليه وباستمرار التأهيل وفقًا للمواصفات الدولية للتدريب التي تضعها المؤسسات المتخصصة اعتمادا على الممارسات المهنية والمتمثلة في جوائز التميز والإجادة. - سيصبح أهم شرط لنجاح أي شركة هو التسلح بعمال أكثر تدريباً وكفاءة وسيكون المعيار الأساسي للحصول على وظيفة هو المهارة الفكرية والتقنية، مما سيؤدي إلى تزايد أهمية التعليم والتأهيل. - سيزداد التخصص الشديد Training Based Inch (التخصص الرأسي بديلًا عن التخصص الأفقي) وهنا يجب على المدربين البحث عن موضوعات محددة ذات اهتمام لديهم ومدعمة بخلفية عملية وعلمية. - عززت الموجة الرابعة للتدريب من منهجية التدريب المتوافق مع العقل والتي تهدف إلى تقديم استراتيجيات تدريبية يمكن أن يمارسها المدرب لترفع من فعالية أدائه التدريبي، ولتستحوذ على انتباه واهتمام عقول المتدربين في كل لحظه. - أيضا ظهرت أهمية دراسة العقل البشري وأبحاث الدماغ وتطبيقاتها في عالم التدريب، وكيف تتم عملية التعلم بشكل طبيعي؟ - للمزيد حول مشروع #المعايير_الدولية_للتدريب ومشروع أيزو التدريب واختبارات التقييم المهني لمطوري نظم التدريب تفضل بزيارة www.ici-uk.net www.salahlotfy.com
  14. سوف تؤدي هذه الموجة إلى إدماج وتكامل الإدارة والاقتصاد والمجتمع من أجل تحسين نوعية الحياة والعمل، وتتضمن تأثيرات تلك الموجة على كل من الإدارة ورأس المال البشري والمجتمع فيما يلي: تأثيرها على الإدارة - اتجاه النظم والمؤسسات نحو استجابات حقيقية لتوجيه كوكب الأرض لحل المشاكل البيئية والمناخية. - إعادة تحديد وتعريف الثروة وإزالة الفوارق والحواجز بين الحياة الفردية والجماعية. - اكتشاف طبيعة الكون واختراع تكنولوجيات جديدة مثيرة. - تكامل المعرفة الشاملة وهي المزج بين التقدم البيولوجي والتكنولوجيا الرقمية. - زيادة رهيبة في الأنشطة البشرية في مجالات الفضاء. - اتجاه مؤسسات الأعمال نحو فهم أفضل للقيم الإنسانية، وإدراك أعمق للمسئولية الاجتماعية. - سينصب اهتمام القيادات الإدارية على صحة العاملين ورفاهيتهم ورضاهم. - سيتجه العالم إلى استخدام تكنولوجيا أقل إثارة للأعصاب. - قيم جديدة في القيادة والإدارة، (تغليب مصلحة الإنسان والمجتمع على المصالح الاقتصادية). تأثيرها على رأس المال البشري - تغيير أساليب التفكير والدعوة إلى مزيد من الشفافية. - إعادة إحياء الجوانب الروحية للمجتمع الإنساني. - الخيال أهم من المعرفة (تحققت نبوءة أينشتاين)، فكل ما حققته الإنسانية من تقدم كان نتيجة للخيال الإبداعي. - إدراك أكبر للموارد البشرية، وذوبان الحدود بين العاملين بعضهم البعض وبينهم وبين العملاء. - سيزول ولاء العامل لمؤسسته، بسبب شعوره أن رب العمل سيتخلى عنه فوراً إذا عثر على عامل أكثر كفاءة منه أو أقل أجراً، وسوف يدفعه هذا للتفكير بنفسه فقط، ولن يتوانى عن ترك عمله إذا عثر على وظيفة أعلى أجراً، ولو بقليل. تأثيرها على المجتمع - الإقبال على العمل التطوعي الذي يعتبر العمود الفقري المعنوي لبناء المجتمعات. - نكران الذات في سبيل خير ومصلحة المجتمع. - شعور الناس بالحاجة إلى التواصل مع أنفسهم ومع ذواتهم الداخلية كوسيلة للارتفاع بنوعية حياتهم. (ستزداد برامج تدريبية في مجال تنمية الذات والروح) - الاهتمام بالبيئة والتحول من الإسراف في استنزاف الموارد إلى خدمة المجتمع. - تضييق الهوة بين العلم والدين عن طريق إعادة النظر في تفسير الدين وتعاليمه. - الاهتمام بالصدق والصراحة والاعتداد بالقيم. (سيتم التركيز علي البرامج التدريبية مثل الولاء الوظيفي وقيم المنظمة واخلاقيات العمل) - إبداع أفكار قد تتعارض مع الأوضاع الاجتماعية المستقرة. للمزيد حول مشروع #المعايير_الدولية_للتدريب ومشروع أيزو التدريب واختبارات التقييم المهني لمطوري نظم التدريب تفضل بزيارة www.ici-uk.net www.salahlotfy.com
  15. - يعد التدريب أحد الحلول لرفع كفاءة راس المال البشري Human Capital والذي يعد مكون أساسي لراس المال المعرفي Knowledge Capital، وبالتالي يتم التعرض أولًا لملامح الموجة الرابعة للمجتمع الإنساني بشكل عام وما تبعها من تغيرات اقتصادية واجتماعية وادارية، ثم يتم التعرض للموجه الرابعة للتدريب. - مر المجتمع الإنساني بـ 4 موجات تاريخية، هي على النحو التالي: الموجه الأولي: عصر الزراعة - استمر عصر الزراعة لما يزيد على 30 ألف سنة، وكان تركيز المورد البشري علي توفير وإنتاج الطعام بالاعتماد على القوى العضلية، مع الاستعانة بالحيوانات المتاحة والآلات البدائية البسيطة. - كان التعلم من خلال التجربة والخطأ والاستكشاف. الموجة الثانية: عصر الصناعة - امتد عصر الصناعة إلى 500 سنة، وما زالت إثاره وملامحه واضحة حتى الآن. - لعب هذا العصر دوراً هائلاً في تشكيل المجتمع الإنساني، حيث أصابت المجتمع والفرد بالتفكك والانقسام والفردية، واتجهت الأعمال نحو التنافس والبحث فقط عن الربح والحصة السوقية. - لم يكن المورد البشري محل تركيز واهتمام بل كان ينظر إليه على أنه ترس في آلة. ورغم ذلك جاءت تلك الموجة بقدر كبير من الرفاهية ووسائل الراحة والترف والسرعة في العمل. الموجة الثالثة: عصر الحروب والمعلومات - بدأ عصر الحروب والاتصالات من الحرب العالمية الأولي وحتى 1980 اي ما يزيد علي 70 سنة. وأمتده أثره السي من خلال فقدان العالم لعدد 47 مليون مورد بشري خلال الحربين العالميتين بالإضافة الي تدمير حركة التجارة العالمية والأعمال. - عصر المعلومات بدأ بعد 1975 ولا يتعدى تاريخه ربع قرن، إلا أنه مثل نقلة هائلة من الاعتماد على القوى العضلية واستخدام الآلات إلى الاعتماد على القدرات الذهنية أو القوى المفكرة. وظهر الكمبيوتر والانترنت ومفاهيم العولمة والمكاسب المشتركة. الموجة الرابعة: عصر المعرفة ومن ملامح هذا العصر: - العصر الافتراضي أكثر تطورا من عصر المعلومات - الاعتماد على شبكات التواصل الاجتماعي - سرعة وسهولة تدفق المعلومات والاتصال - الانتقال من التنافس والصراع إلى التعاون والتكامل. - الانتقال من الاستغلال إلى المشاركة. - الانتقال من المادية إلى تعظيم الاتجاهات والميول والروح. - الانتقال من الاستنزاف إلى العدالة الاجتماعية. - زيادة الوعي بالمسئولية المجتمعية والبيئية. - تخطي مرحلة الاكتفاء بالمعلومات إلى تداول الأفكار لإنتاج معارف جديدة للجميع - ظهور المعرفة الشاملة لخدمة البشر في الكون كله. - التحول إلى التكنولوجيات الإلكترونية المعقدة ومتعددة الاستخدام - السيطرة على النسيج الاجتماعي للمجتمع الإنساني للمزيد حول مشروع #المعايير_الدولية_للتدريب ومشروع أيزو التدريب واختبارات التقييم المهني لمطوري نظم التدريب تفضل بزيارة www.ici-uk.net www.salahlotfy.com
×