اذهب الي المحتوي

ن للتدريب الالكترونى

الاعضاء
  • عدد المشاركات

    40
  • تاريخ الانضمام

  • تاريخ اخر زياره

السمعه بالموقع

0 Neutral

عن العضو ن للتدريب الالكترونى

  • الرتبه
    عضو جديد
  1. لماذا نطبق المعيار الدولي للمدرب IST ؟ · يساعد هذا المعيار المدرب على تطوير ادواته ومنهجياته وممارسته التدريبية وتطوير الاعمال التدريبية وتحديد مساره المهني، فعد حصوله علي التقييم الذي يمناه يعني ذلك بذله لمزيد من الجهد في الجوانب التي لم يحصل فيها علي تقييمات عالية ومن ثم التطوير المستمر له. · يحدد هذا المؤشر مسارات عمل للمدرب، فمن قام بالتركيز طوال حياته المهنية كمدرب علي تنمية مهاراته داخل القاعة فعليه الان التركيز علي بناء المعارف حول المجال الذي يقوم بالتدريب عليه؟ ومن كان يركز أكثر علي المعرفة فقط عليه مراجعة المؤشرات الخاصة بالأداء التدريبي ...وهكذا. · يساعد هذا المؤشر في مواكبة المدرب للمستجدات في مجال الموصفات والمعايير الدولية للتدريب ومطالعة الجديد منه . · يساعد هذا المعيار إدارات ومؤسسات التدريب على تقييم وتصنيف وترتيب المدربين المتعاقد معهم، وتحديد المقابل المالي لهم ، وتحديد البرامج التي يمكن ان يقوموا بتنفيذها وعلي أي مستوي وظيفي · يقدم هذا المعيار لمستشاري التدريب إطار عمل موحد لتطوير وتأهيل المدربين والمحاضرين بالمؤسسات التي يقدمون لها خدماتهم الاستشارية . · يساعد هذا المعيار مطوري نظم التدريب ومقدمي برامج تدريب المدربين على تطوير برامجهم وفقا لهذا المعيار. لمزيد من التفاصيل ومتابعة مشروع المعايير الدولية للتدريب راجع الموقع الالكتروني للدكتور صلاح لطفي – استشاري التدريب والتطوير المؤسسي www.salahlotfy.com أو موقع مشروع المعايير لدولية للتدريب www.ici-uk.net
  2. عندما بدأت في كتابة هذا الجزء من الكتاب والذي يجيب علي التساؤل التالي: ما هي المعايير الدولية للمدرب؟ جال في خاطري عدة تساؤلات متداخلة لكنها مترابطة، هذه التساؤلات هي: · ما هو التعريف الجديد للمدرب؟ وهل المدرب في عصر المعرفة يختلف في ماهيته عن المدرب طوال الحقب الماضية؟ · حتي الآن لم تصدر المنظمة الدولية للمقاييس مواصفة خاصة بالمدرب ، ولكن هل هناك معايير أو مواصفات أو ممارسات تم تطبيقها لوضع معايير للمدرب سواء من منظمات دولية أو تجمعات مهنية ؟ · ما هي الجوانب التي يجب ان يعمل عليها المدرب ليحترف تلك المهنة؟ والاحتراف هنا أقصد به معناه الأصلي وهو "الامتهان" ،وليس اللقب الذي يطلقه المدربون علي أنفسهم كمدرب " محترف" . · ما هي الاوزان النسبية لكل مكون من مكونات تقييم المدرب ؟ وهل تختلف تلك المكونات من مسار تدريبي لمسار آخر؟ · لماذا الرغبة في وجود معايير أو مواصفات لتقييم المدرب ؟ ومن سيستفيد منها في الأساس؟ · في حالة رغبتنا في تجميع كل المقومات التي يمكن أن تعتبر كمعايير للمدرب ما هي المصادر والمراجع التي يمكن اللجوء اليها لوضع تلك المعايير؟ · كيف يقوم المدرب بالتسويق لنفسه لبناء الصورة الذهنية له ؟ أو بمعني آخر كيف يعمل علي بناء "الماركة الشخصية للمدرب" ؟ · هل المفيد للمدرب الانضمام الي التجمعات المهنية للمدربين كالروابط والاتحادات ؟ وما هي تلك الكيانات العالمة دوليًا وعربيًا؟ وما هو دورها في تعزيز وبناء قدرات المدرب المهنية؟ وإلي أي كيان ينضم؟ · كيف يمكن للمدرب إدارة حياته المالية ؟ · هل من الأهمية بمكان قيام المدرب بحماية المواد التدريبية بحقوق الملكية الفكرية ؟ وكيف يمكنه القيام بذلك؟ . · إذا نظرنا غلي المدرب كرائد أعمال، كيف يدير المدرب قدراته مؤسسة تدريب؟ وهل يؤثر على ذلك على مستواه المهني كمدرب؟ · هل الأفضل للمدرب التنوع التدريبي أم التخصص الشديد في مجال واحد والتعمق فيه وتنويع وسائله داخل التخصص؟ · هل ما زال المدرب مكتفيًا بتقديم البرامج التدريبية داخل القاعة أم : · بإمكان المدرب تقديم برامج تدريبية عبر الانترنت . · او تصميم حقائب تدريبية. · او انتاج فيديوهات تدريبية بالتعاون مع شركة متخصصة. · او اصدار كتاب مقروء او مسموع او الكتروني؟ · او تقديم أوراق علمية بمؤتمرات وملتقيات · أو بناء منصات مهنية للمدربين في احد المجالات التدريبية المتخصصة · او عمل أبحاث في مجال التدريب · او تصميم العاب ومساعدات تدريبية · او تطوير اعمال المتدربين · او العمل في مجال الاستشارات التدريبية ( كإعداد الخطة تدريبية / تحديد المسارات التدريبية / بناء نظم الجودة التدريبية/ إعداد دليل التدريب/ ربط المسار التدريبي بالمسار الوظيفي/ اعداد سلم الجدارات التدريبية .....الخ ) · وهنا أثرت أن أخصص كتابًا كاملًا للإجابة علي تلك التساؤلات، وهو الكتاب الرابع من الموسوعة ، وسأكتفي هنا في هذا الكتاب بسرد مبسط للمعايير التي تم حصرها وتوثيقها لتقييم المدرب. لمزيد من التفاصيل راجع الموقع الالكتروني للدكتور صلاح لطفي – استشاري التدريب والتطوير المؤسسي www.salahlotfy.com أو موقع مشروع المعايير لدولية للتدريب www.ici-uk.net
  3. يستهدف المنتدي العربي لمعايير التدريب : o مدراء ومسئولي التدريب بالجهات الحكومية والخاصة. o مدراء ومسئولي مؤسسات التدريب . o جمعيات واتحادات وتجمعات وهيئات المدربين بالوطن العربي o المدربون ومستشاري التدريب ومطوري نظم التدريب والمتخصصين في مجال الموارد البشرية والتدريب. - تتكون محاور المنتدي من : o المحور الاول : المستجدات الدولية في مجال مواصفات ومعايير التدريب. o المحور الثاني : المعايير الدولية لجودة إدارات التدريب . ومتابعة مستجدات المواصفة الارشادية الدولية ISO10015 o المحور الثالث : المعايير الدولية لجودة مقدمي خدمات التدريب ومتابعة مستجدات المواصفة القايسية الدولية ISO 29993 o المحور الرابع : المعايير الدولية لتصنيف وتقييم المدربين o المحور الخامس : تجارب وممارسات ناجحة في مجال معايير التدريب. - تم عقد المنتدي 3 مرات ، وسيتم تنفيذه بكافة الدول العربية. كما تم عمل موقع اليكتروني له لنشر التوصيات وأوراق العمل الخاصة بالمنتدي. ونتواصل مع كافة المؤسسات العربية الرائدة في المجال لنقل تجاربها وخبراتها. لمزيد من التفاصيل راجع الموقع الالكتروني للدكتور صلاح لطفي – استشاري التدريب والتطوير المؤسسي www.salahlotfy.com أو موقع مشروع المعايير لدولية للتدريب www.ici-uk.net
  4. المنتدي العربي لمعايير التدريب هو منصة مهنية، تقام علي شكل تجمع دوري، للخبراء والمهتمين بمجال التدريب والتعلم بكافة تخصصاتهم، من الدول العربية، وتعني تلك المنصة بالمواصفات والمعايير الدولية للتدريب. - يتكون المنتدى من : فعالية دورية ، مركز للأبحاث والدراسات واوراق العمل المعنية بمعايير التدريب، وجوائز وأوسمه للمنظمات الرائدة في هذا المجال، كتب ومطبوعات لنشر ثقافة المعايير الدولية للتدريب. - يهدف المنتدي الي ما يلي : o متابعة التوجهات العالمية الجديدة في مجال التدريب. o نشر ثقافة مهنية معنية بالمعايير الدولية للتدريب في الدول العربية. o عرض التجارب وأفضل الممارسات الحكومية والخاصة في تطوير نظمها التدريبية. o عمل الجوائز والأوسمة والتقدير التي تحفز علي تبني وتطبيق المواصفات والمعايير الدولية المعنية بالتدريب. لمزيد من التفاصيل راجع الموقع الالكتروني للدكتور صلاح لطفي – استشاري التدريب والتطوير المؤسسي www.salahlotfy.com أو موقع مشروع المعايير لدولية للتدريب www.ici-uk.net
  5. الدكتور صلاح لطفي آل هارون – المواصفة ISO 29993 -2017 لمقدمي خدمات التعلم (الجزء 4-4) لماذا تسعي مؤسسات ومراكز التدريب للحصول على تلك الشهادة؟ مزايا لمقدمي الخدمة: - الحصول على الاعتراف الدولي كجهة تدريب ذات مرجعية موثق فيها. - تحقيق ميزة تنافسية بالأسواق وإمكانية دخول الأسواق العالمية. - ترسيخ الولاء وزيادة رضى العملاء بتلبية متطلباتهم وتوقعاتهم من الخدمة. - منهجه العملية التعليمة لضمان جودة الأداء واستمراريته. - إرساء نظام تحسين المستمر من خلال المراقبة والتقييم. - تعزيز العلاقات مع الشركاء الاستراتيجيين والمنتسبين. مزايا للأطراف المعنية: - ضمان كفاءة مقدم الخدمة واعتماده دوليا - ضمان تلبية متطلباتهم وتوقعاتهم من الخدمة - الشفافية العروض وقابليتها للمقارنة - توافر المعلومات المتعلقة بمعايير التقييم - ضمان فعالية العمليات التعليمة وبيئة التعلم - ضمان الموارد المناسبة، بما في ذلك مؤهلات المدربين للتواصل ومزيد من المعلومات : · يمكنك التواصل مع الدكتور صلاح لطفي – الرئيس التنفيذي لمعهد ICI لمعايير التدريب من خلال موقعه الرسمي www.salahlotfy.com · يمكنك الحصول علي موسوعة المعايير الدولية للتدريب – الجزء الأول من خلال الصفحة الرسمية علي فيس بوك أو من الموقع الالكتروني www.facebook\salahlotfm · يمكنك متابعة مشتجدات مشروع المعايير الدولية للتدريب والانضمام كعضو أو وكيل للمشروع من خلال زيارة الموقع www.ici-uk.net
  6. (الجزء 3-4) إدارة مؤسسات مقدمي خدمات التعلم 1- المتطلبات الإدارية العامة: مثل وجود قيادة راغبة في التطوير، وتأسيس وتوثيق وإدارة وتطوير وصيانة " نظام إداري" Management System 2- الاستراتيجية وخطة الأعمال (متضمنة السياسات والأهداف وآليات تنفيذها ( 3- نظام مراجعة للإدارة (متضمن مؤشرات قياس الاهداف وخطة المراجعة) 4- الإجراءات الوقائية والإجراءات التصحيحية: على مقدمي خدمات التدريب إنشاء نظام للإجراءات التصحيحية المترتبة على نظام المراجعة. واتخاذ أفعال Action مخططة تجاه حالات عدم المطابقة الناجمة عن المراجعات. 5- الإدارة المالية وإدارة المخاطر: على LSP ضمان وجود نظام مالي ممكن ونظام لإدارة المخاطر المؤسسية. 6- إدارة الموارد البشرية: · ضمان تقييم الموارد البشرية بمؤسسات LSP سواء كادر تدريبي أو إداري اعتماد علي مؤشرات قياس الأداء ببطاقات الوصف الوظيفي. · بناء نظام موارد بشرية يضمن تقديم تغذية عكسية Feedback عن أنشطة وأعمال الموارد البشرية بالمؤسسة لضمان إدارة الأداء Performance Management. 7- إدارة الاتصالات (الداخلية والخارجية) · يجب أن توفر لإدارة LSP نظام اتصال مزدوج الاتجاه بين الإدارة والعاملين وبين الإدارة والعملاء 8- حسن إدارة الموارد (البشرية والمادية (البنية التحتية والآلات والمعدات) والمالية والمعلوماتية والبيئية). 9- المراجعة الداخلية: يجب أن تؤسس LSP نظام مراجعة داخلي للتحقق من وضمان تنفيذ الخطط الموضوعة، وبناء فريق مراجعة داخلية، وضمان استمرار وتطوير نظام الاجراءات التصحيحية. 10- رد الفعل من الأطراف المعنية: يجب أن يؤسس LSP نظاما إداريا يضمن اتصاله الدائم بالأطراف المعنية لمعرفة ردود افعالهم على خدمات التدريب المقدمة على ان يتضمن تحليل رد الفعل ونظام الاستجابة والافعال المتخذة حيال كل ملحوظة من الاطراف المعنية. للتواصل ومزيد من المعلومات : · يمكنك التواصل مع الدكتور صلاح لطفي – الرئيس التنفيذي لمعهد ICI لمعايير التدريب من خلال موقعه الرسمي www.salahlotfy.com · يمكنك الحصول علي موسوعة المعايير الدولية للتدريب – الجزء الأول من خلال الصفحة الرسمية علي فيس بوك أو من الموقع الالكتروني www.facebook\salahlotfm يمكنك متابعة مشتجدات مشروع المعايير الدولية للتدريب والانضمام كعضو أو وكيل للمشروع من خلال زيارة الموقع www.ici-uk.net
  7. الدكتور صلاح لطفي آل هارون – المواصفة ISO 29993 -2017 لمقدمي خدمات التعلم (الجزء 2-4) البنود الخاصة بالمواصفة 29990 (لمؤسسات التدريب فقط) خطة الأعمال تحقق من وجود مكونات خطة الاعمال Business Plan (1) الرؤية والرسالة. (2) استراتيجية الأعمال التدريبية. (3) سياسة الجودة Quality policy (4) أهداف الجودة والأعمال Business and quality objectives. (5) تحليل السوق التدريبي Market Analysis. (6) الهيكل التنظيمي وهيكل العمليات Organizational and operational structure. (7) تصميم العمليات التدريبية الرئيسية. (8) طرق إدماج المساعدين في الاعمال التدريبية. (3) الخدمات التدريبية Learning Services إطار البرنامج التدريبي · محتوي إطار البرنامج متضمن (الهدف من البرنامج – المنهجيات التدريبية المستخدمة – الوسائل التدريبية- المستهدفون من البرنامج- النتائج التدريبية outcomes – اليات التقييم – شروط التدريب ...الخ) جلسة التعارف الافتتاحية يجب على مقدمي خدمات التدريب تقديم المعلومات التالية أثناء التعارف: · الأهداف الرئيسية للتدريب · مسئوليات والتزامات المتدربين · إجراءات ومراحل التدريب · الدعم التدريبي (الكتب والمراجع والدخول على الانترنت والمكتبة وخدمات الاستشارات ...) · منهجية وآليات التقييم. · المتطلبات الخاصة كضرورة توافر مهارات محددة أو خبرات مهنية معينة · الأمور المالية ورسوم التدريب والامتحانات ...الخ للتواصل ومزيد من المعلومات : · يمكنك التواصل مع الدكتور صلاح لطفي – الرئيس التنفيذي لمعهد ICI لمعايير التدريب من خلال موقعه الرسمي www.salahlotfy.com · يمكنك الحصول علي موسوعة المعايير الدولية للتدريب – الجزء الأول من خلال الصفحة الرسمية علي فيس بوك أو من الموقع الالكتروني www.facebook\salahlotfm · يمكنك متابعة مشتجدات مشروع المعايير الدولية للتدريب والانضمام كعضو أو وكيل للمشروع من خلال زيارة الموقع www.ici-uk.net
  8. (الجزء 1-4) مرجعية المواصفة صدرت المواصفة الدولية (ISO 29990:2010) في ديسمبر 2010 لتقدم نموذج عام لممارسة الجودة المهنية والأداء "لمقدمي الخدمات التعليمية في التعليم والتدريب غير النظامي"، بالإضافة الي ارساء مرجعية دولية لكفاءة مقدمي هذه الخدمة بغرض مساعدة المنظمات والأفراد لاختيار جهات التعليم والتدريب المناسبة والقادرة على تنمية وتطوير المؤسسات وتلبية احتياجاتها وتوقعاتها. كما يمكن استخدام هذه المواصفة للمصادقة على كفاءة مقدمي هذه الخدمة كشهادة اعتماد دولية. وتضع هذه المواصفة مجموعة من المتطلبات الأساسية لضمان جودة أداء العملية التعليمة والتدريبية وهي التأكد من تحديد احتياجات التعلم، تقديم خدمات التعلم، تصميم خدمات التعلم، مراقبة وتقييم الخدمة التعليمة، وقد تميزت المواصفة الدولية (ISO 29990:2010) بطرح مجموعة من المرفقات الارشادية بهدف مساعدة مقدمي الخدمة في الاستدلال على كيفية التطبيق. هذا وقد استخدمت المواصفة مصطلح التعلم بدلا من التدريب إيماءً منها بالتركيز على المتعلم ونتائج العملية التعليمة. كما ركزت المواصفة على كفاءة المدرب لتضع ثلاثة عناوين رئيسية تضم قائمة الكفاءات الأساسية وهي كفاءات الأعمال التي تتعلق بقدرة المدرب على ربط التعلم بأهداف العملاء، الكفاءات الشخصية التي تتعلق بالصفات الشخصية للمدرب، الكفاءات ذات الصلة لتوصيل خدمات التعلم. إن المواصفة الدولية (ISO 29990:2010) تنطبق فقط على جهات التعلم والتدريب غير النظامي أو على وحدة تقديم خدمة التعلم تابعة الي مؤسسة توفر منتجات سلعية او خدمية. كما تشترك هذه المواصفة الدولية في بعض أوجه الشبه مع عدد من معايير نظم الإدارة الصادرة من منظمة الايزو، بالأخص المواصفة الدولية ISO 9001. مواصفة أيزو 29990 تغطي جميع أنواع الخدمات التعليمية بما في ذلك: · المدربين المسـتقلين. · مقدمي التدريب الخاص. · المنظمات التي تقدم الدورات التدريبية · أقسـام التدريب الداخلي في الشـركات · التعليم المفتوح التي تقدمها الجامعات. هذه المواصفة الدولية تركز على كفاءة مقدم الخدمة (LSPs) وتهدف إلى مساعدة المنظمات والأفراد لاختيار مقدم الخدمة الأفضل و الأمثل لتلبية احتياجاتهم التعليمية وضمان تطوير الكفاءات والقدرات. للتواصل ومزيد من المعلومات : · يمكنك التواصل مع الدكتور صلاح لطفي – الرئيس التنفيذي لمعهد ICI لمعايير التدريب من خلال موقعه الرسمي www.salahlotfy.com · يمكنك الحصول علي موسوعة المعايير الدولية للتدريب – الجزء الأول من خلال الصفحة الرسمية علي فيس بوك أو من الموقع الالكتروني www.facebook\salahlotfm يمكنك متابعة مشتجدات مشروع المعايير الدولية للتدريب والانضمام كعضو أو وكيل للمشروع من خلال زيارة الموقع
  9. في ضوء قيام إدارات التدريب التي تم تأهيلها وفقًا للمواصفة الارشادية الدولية ISO 10015 تم رصد ضرورة توافر الوثائق التالية بإدارات التدريب: · الرؤية والرسالة لإدارة التدريب. · القيم الحاكمة لعمل إدارة التدريب. · سياسة التدريب. · دليل التدريب. Training Manual · خريطة تدفق العمليات التدريبية. · تقرير بطاقات الوصف الوظيفي لإدارة التدريب. · أدلة إجراءات العمل التدريبية (10 تقارير) · أدلة تعليمات العمل (+ 8 تقارير) · معايير تقييم واعتماد المدربين. · معايير تقييم الحقائب التدريبية. · الدليل الإرشادي للخطة التدريبية · نموذج الخطة التدريبية. · نموذج المكاتبات التدريبية. · تقرير الاحتياج التدريبي المبني على الجدارات. · عجلة الجدارات الوظيفية للتواصل ومزيد من المعلومات : · يمكنك التواصل مع الدكتور صلاح لطفي – الرئيس التنفيذي لمعهد ICI لمعايير التدريب من خلال موقعه الرسمي www.salahlotfy.com · يمكنك الحصول علي موسوعة المعايير الدولية للتدريب – الجزء الأول من خلال الصفحة الرسمية علي فيس بوك أو من الموقع الالكتروني www.facebook\salahlotfm · يمكنك متابعة مشتجدات مشروع المعايير الدولية للتدريب والانضمام كعضو أو وكيل للمشروع من خلال زيارة الموقع www.ici-uk.net
  10. دكتور صلاح لطفي آل هارون من خلال قيام إدارات التدريب ببناء نظام داخلي للجودة التدريبية وفقا للمواصفة الارشادية الدولية ISO10015 سيترتب عليه ما يلي: · بناء نظم الجودة التدريبية المؤسسية وفقًا للمارسات المهنية والمواصفات المعتمدة. · ضمان تحليل وتحديد وترتيب الإحتياجات التدريبية وفقًا للجدارات الوظيفية التي تحتاجها المنظمة لتحقيق استراتيجيتها. · تقييم ورصد وتطوير وتوثيق كافة السجلات والمكاتبات الخاصة بإدارات ومؤسسات التدريب ومنها: الخطط التدريبية - الاستراتيجية التدريبية - أدلة وتعليمات العمل الداخلية- نظم العمل الداخلية بين الإدارات). · مراجعة بطاقات الوصف الوظيفي وربط المسار التدريبي بالمسار الوظيفي وبناء دوائر القدرات والمهارات للعاملين بإدارات او مؤسسات. · وضع معايير لإعتماد وتقييم المدربين والمحاضرين المسجلين بإدارات التدريب، أو المتوقع التعاقد معهم. · وضع معايير لتصميم وإختبار ملائة الحقائب والمناهج التدريبية. · بناء وتدريب فريق مراجعين داخليين لجودة التدريب (وفق المواصفات الدولية) لضمان استمرار نظام جودة التدريب. · تطوير الأداء المؤسسي لمؤسسات التدريب الحكومية والخاصة. · رسم الاستراتيجية التدريبية ووضع دليل موحد لإجراءات التدريب. · فتح آفاق محلية وإقليمية ودولية لعمل مؤسسات التدريب وإكسابها وضع تنافسي اقوي. · رفع مستوي رضا العملاء عن خدمات التدريب المقدمة. · تمكين معاهد الإدارة العامة بالدول من تأهيل مراكز التدريب الحكومية الأخري نظرا لكون معاهد الإدارة العامة هي الذراع التدريبي بالقطاع الحكومي. · وضع نظام لتقييم واعتماد المدربين والحقائب التدريبية. للتواصل ومزيد من المعلومات : · يمكنك التواصل مع الدكتور صلاح لطفي – الرئيس التنفيذي لمعهد ICI لمعايير التدريب من خلال موقعه الرسمي www.salahlotfy.com · يمكنك الحصول علي موسوعة المعايير الدولية للتدريب – الجزء الأول من خلال الصفحة الرسمية علي فيس بوك أو من الموقع الالكتروني www.facebook\salahlotfm · يمكنك متابعة مشتجدات مشروع المعايير الدولية للتدريب والانضمام كعضو أو وكيل للمشروع من خلال زيارة الموقع www.ici-uk.net
  11. حقيقة طريقة تسعير المدربين لخدماتهم التدريبية تحتاج الي منهجية علمية يمكن من خلالها تقييم الاجر المالي للمدرب بحيث يصبح العقد منصف للطرفين المؤسسة التدريبية من جهة ومن جهة اخري المدرب نفسه وفي هذا المقال سأخذكم في رحلة مالية ستستطيع بعدها تحديد الاجر التدريبي اليومي بشكل علمي . في البداية يجب القول أن التدريب يعتبر من المهن الحرة او مايسمي FREE LANCE والتي تخضع لثلاث استراتيجيات للتعامل . 1. Time-Based Pricing سياسة التسعير بناء علي الوقت 2. Project-Based Pricing سياسة التسعير بناء علي المشروع 3. Value-Based Pricing سياسة التسعير بناء علي القيمة 1. سياسة التسعير بناء علي الوقت " Time-Based Pricing " يعتبر التسعير المبني علي الوقت هو وسيلة تقريبية لتحديد الاجر اليومي الخاص بك , علي الرغم من انه يختلف من شخص الي أخر بناء علي مهاراتهم , مدي المهنية التي وصل اليها , الحالة الخاصة بسوق العمل نفسه , معدل الطلب علي المدرب نفسه من مؤسسات التدريب . وتعتبر سياسة التسعير علي أساس الوقت من أسهل السياسات لتسعير خدمات المدربين , مع ملاحظة أن الناتج من العمل يتناسب طرديا مع مقدار الوقت الذي يقضيه المدرب في العملية التدريبية . ويمكن للمدرب حساب اجر الساعة التدريبية عن طريق أضافة ثلث الراتب الذي كان يتلقاه المدرب من قبل وذالك من أجل تغطية نفقات التسويق والمبيعات وتواجدك علي السوشيال ميديا وملابسك وايضا مصاريفك التطويرية . وفي الدول العربية عامة تعتبر أيام العمل الفعلية 260 بعد خصم يومين أجازة خلال كل أسبوع , كما يمكنك خصم الأجازات التي تعد عطل رسمية بلأضافة الي شهر رمضان الذي يتوقف فيه العمل نهائيا و10 أيام من أجل عيد الفطر و10 من أجل عيد الأضحي ويمكن حصر الاجازات الوطنية في 10 أيام اخري ليكون أجمالي الايام التدريبية الفعلية التي يمكن للمدرب أن يحصل فيها علي فرصة تدريبية حقيقية =200يوم تدريبي فعلي . ولنفترض أن راتبك السنوي في الدوام الوظيفي كان يوفر لك سنويا مبلغ قدره 30.000$ علي سبيل المثال في هذه الحالة ستقوم بأضافة ثلث المبلغ علي سبيل التكاليف التي ستتحملها مقابل التسويق لنفسة وتطوير مهاراتك ليصبح المبلغ الاجمالي 40.000$ وبقسمة المبلغ علي عدد الأيام التدريبية الفعلية = 40.000$ / 200 = 200$ لليوم الواحد . ولنفترض أن عدد ساعات الدوام اليوم لك فعليا 8 ساعات , أذا أجر الساعة = 200$ لليوم التدريبي / 8 عدد الساعات التدريبية الفعلية = 25$ للساعة ويمكن حسابها من خلال الجدول التالي :- البيان القيمة عدد الأيام الفعلية خلال العام للعمل 260 يوم فعلي خصم أجازات رمضان والأعياد ( الأضحي + الفطر ) وأيام العيد الوطنية ( 60 ) يوم أيام التدريب الفعلية 200 يوم تدريبي الراتب السنوي للدوام العادي + ثلث الراتب ( مقابل المصاريف التسويقية والتطويرية ) 40.000$ الاجر التدريبي اليومي 200$ لليوم عدد الساعات اليومية 8 ساعات عمل فعلية أجر الساعة 25$ للساعة التدريبية ويمكن القول بأن الحسبة السابقة تمثل الحد الأدني الذي يمكن ان تقبل به خلال الساعة التدريبية الواحدة ويمكنك رفع الأجر التدريبي بعد ذالك بناء علي تطور مهاراتك ورفع كفائتك ومعدل الطلب عليك . المشكلة في هذه الأستراتيجية :- وتكمن المشكلة هنا في أنك سوف تقتصر دائما علي ربط دخلك بمقدار ساعات العمل التي قدمتها والتي يمكنك العمل فيها ولكن اذا رغبت في زيادة ربحك فتحتاج الي أحد الخيارات التالية : 1- توظيف موظفين 2- التحول الي نموذج الأعمال القائم علي المنتجات 2- سياسة التسعير بناء علي المشروع "" Project-Based Pricing ويمكن القول بأن هذه الطريقة تعتمد علي تقدير مقدار الوقت والموارد الذي سيأخذه المشروع التدريبي منك , ومن أهم مزايا المشروع بالنسبة لعميلك هو أن عميلك ستكون تكاليفه ثابتة والتي لن تزيد نتيجة زيادة وقت المشروع التدريبي وهي بالعكس من السياسة السابقة والتي تعتمد علي الوقت كوحدة أساسية لسياسة التسعير. وعن طريق هذه الأستراتيجية يمكنك تحقيق ربح اعلي من أستخدام الطريقة السابقة , حيث أن سياسة تسعيرك لخدماتك تعتمد علي المشروع كامل كوحدة . وتعتمد هذه الاستراتيجية في الأساس علي خبرة المدرب ومدي ألمامه بتكاليف المشروع وأسعار العمل في مشاريع مماثلة وبالفعل هي أستراتيجية رائعة وخاصة في مجال الأستشارات, ولكن يجب ان تضع في حسبانك أن المشاريع ستستغرق وقتا أطول من الخطة وأن تستعد دوما لأي تغيير يحدث في المشروع من قبل العميل. المشكلة في هذه الأستراتيجية :- وتعد المشكلة هنا أنك ستحتاج الي تقديرات دقيقة جدا للمدة التي سيستغرقها المشروع وكيفية تحديد السعر المناسب , ويجب ان تضع في ذهن عميلك أحتمالية ارتفاع الأسعار الخاصة بك , وخاصة في ظل تغير رغبات العميل وحدوث المفأجأت . 3- سياسة التسعير بناء علي القيمة " Value-Based Pricing" وهذه الطريقة تعتمد علي تحديد سياسة التسعير لديك بناء علي القيمة التي سيجلبها المشروع او الدورة التدريبية لعميلك وبالتالي تحديد السعر بناء علي تلك القيمة . وعلي سبيل المثال مثلا فأن تأليف الكتب لايمكن أن يخضع للأستراتيجيتين السابقتين ولكن يمكن تسعير وقت كتابتك للكتاب بناء علي القيمة التي ستعود من وراء بيع هذا الكتاب أو عدد القرأ المتوقع أن يقوموا بشرأ الكتاب , وتعتبر هذه الأستراتيجية ناجحة جدا وخاصة في مجال تأليف الكتب . ويقول " Stephen Davies " عملك هو مساعدة العميل علي تحسين الوضع الحالي بأستخدام المهارات والمعارف والخبرات الخاصة بك وعدم الحكم علي قيمتك ( يقصد التسعير ) علي عدد الساعات التي تكون مستعدا للعمل فيها ولكن علي نتائج العمل الذي تقوم به. المشكلة في هذه الأستراتيجية :- الصعوبة الرئيسية في أستخدام هذه الاستراتيجية هو أن العميل سوف يرغب في دفع أسعار مختلفة لنفس المشروع بأختلاف المدربين وأنت في هذه الحالة ستقوم بتغير الأسعار بأختلاف الحدود الجغرافية وأيضا الزمنية التي تقدم فيها الخدمات التدريبية . وفي هذه النقطة ذكر " Alan Weiss " أن الكثير من المدربين والأستشاريين لايفهمون أن القيمة المتصورة هي أساس التسعير , وأهمية أن يترجم العمل الذي يقومون به الي مكاسب طويلة الأجل للعميل , ويقع الكثير من المدربين والاستشاريين في مشكلة انخفاض تقدير الذات وبالتالي ينعكس علي سياسة التسعير في مقابل القيمة التي ينتهجها المدرب . أيضا يمكن القول بأن هذه السياسة تحتاج الي سمعة قوية جدا في مجالك , ويستغرق أستخدام هذه السياسة وقتا طويل ولكنه نظام مربح للغاية . متي تقوم برفع الأجر التدريبي الخاص بك ؟ 1- أذا كنت تعمل بطاقتك الوقتية الكاملة وبما أنك تستخدم طاقتك الوقتية كاملة , فأن وقتك أصبح محدودا , وبالتالي فأن أي دورة تدريبية او استشارة تأتي الأن يجب أن تقوم برفع الأجر التدريبي الخاص بك وبالتالي فأن دخلك أجمالا سيرتفع . 2- أذاكان العميل يطلب الخدمة في وقت قصير وبطريقة سريعة وتعرف هذه الطريقة بأسم “rush job” وهو يطالبك بأنهاء الخدمة المقدمة في وقت اقل من المعتاد وبأحترافية عالية , وبالتالي ستقوم بأعطاء الأولوية له ويمكن تعمل لحسابه أيضا في اوقات الأجازة . 3- أذا قمت بتحسين مهاراتك أذا قمت بتعلم مهارات جديدة , في هذه الحالة يجب عليك دائما رفع معدلات الأجر الخاصة بك كما يمكنك أيضا توسيع قاعدة العملاء والأسواق التي تتعامل معها . 4- أذا كنت لاترغب في العمل مع عميل معين اذا كنت لاترغب في العمل مع عميل معين ولكنك تحتاج الي دخل من هذا المشروع , فبالتالي يمكنك رفع الأجر التدريبي الخاص بك والتي توازن الجانب السلبي للعمل مع هذا العميل . 5- زيادة عدد سنوات خبرتك في التدريب يمكن رفع الأجر التدريبي في حالة أن عدد السنوات التي تقضيها في التدريب تزيد بمعدلات كبيرة وبالتالي فأن قائمة المؤسسات التي تعاملت معها ايضا يكون في ازدياد . وفي النهاية يقع علي عاتق كل مدرب أختيار النموذج الذي يتناسب مع ظروف عمله وحسابات دخله . هيثم الروبي مسقط 6/1/2018
  12. دكتور صلاح لطفي آلي هارون سلسلة مقالات : بناء وتطوير النظم التدريب مدخل للمواصفة الارشادية لجودة التدريب 10015 أهمية تطبيق بنود المواصفه؟ تطبيق إدارات التدريب بالجهات والوحدات للمواصفة ISO10015 سيترتب عليه ما يلي: · بناء نظم الجودة التدريبية المؤسسية وفقًا للمارسات المهنية والمواصفات المعتمدة. · ضمان تحليل وتحديد وترتيب الإحتياجات التدريبية وفقًا للجدارات الوظيفية التي تحتاجها المنظمة لتحقيق استراتيجيتها. · تقييم ورصد وتطوير وتوثيق كافة السجلات والمكاتبات الخاصة بإدارات ومؤسسات التدريب ومنها: الخطط التدريبية - الاستراتيجية التدريبية - أدلة وتعليمات العمل الداخلية- نظم العمل الداخلية بين الإدارات). · مراجعة بطاقات الوصف الوظيفي وربط المسار التدريبي بالمسار الوظيفي وبناء دوائر القدرات والمهارات للعاملين بإدارات او مؤسسات. · وضع معايير لإعتماد وتقييم المدربين والمحاضرين المسجلين بإدارات التدريب، أو المتوقع التعاقد معهم. · وضع معايير لتصميم وإختبار ملائة الحقائب والمناهج التدريبية. · بناء وتدريب فريق مراجعين داخليين لجودة التدريب (وفق المواصفات الدولية) لضمان استمرار نظام جودة التدريب. · تطوير الأداء المؤسسي لمؤسسات التدريب الحكومية والخاصة. · رسم الاستراتيجية التدريبية ووضع دليل موحد لإجراءات التدريب. · فتح آفاق محلية وإقليمية ودولية لعمل مؤسسات التدريب وإكسابها وضع تنافسي اقوي. · رفع مستوي رضا العملاء عن خدمات التدريب المقدمة. · تمكين معاهد الإدارة العامة بالدول من تأهيل مراكز التدريب الحكومية الأخري نظرا لكون معاهد الإدارة العامة هي الذراع التدريبي بالقطاع الحكومي. · وضع نظام لتقييم واعتماد المدربين والحقائب التدريبية. · يمكنك التواصل مع الدكتور صلاح لطفي استشاري تطوير النظم التدريبية من خلال · www.salahlotfy.com · أو من خلال المعهد الدولي لمعايير التدريب – مشروع أيزو التدريب www.ici-uk.net
  13. دكتور صلاح لطفي آلي هارون سلسلة مقالات : بناء وتطوير النظم التدريب مدخل للمواصفة الارشادية لجودة التدريب 10015 · أوضحنا سابقًا أن الموجة الرابعة للتدريب (بأبعادها وتداعياتها ومنتجاتها) ستجعل التعلم (المرادف الحديث للفظ التدريب) يأخذ مكانا بارزًا خلال الفترة القادمة، إذ سيحتل التدريب المرتبة رقم (4) ضمن خدمات الموارد البشرية (بعد القيادة والاستراتيجية وإدارة المواهب). أيضًا أصبحت جودة خدمات التدريب ضرورة حتمية لتنافسية المنظمات وضمان استدامة الاعمال. · في سبيل ذلك أصدرت المنظمة الدولية للمقاييس ISO مواصفتان قياسيتان للتدريب أحدهما لإدارات التدريب ISO10015 والأخري لمقدمي خدمات التدريب ISO29990. · هذا ويساعد بناء نظام جودة بإدارات التدريب على تطوير الأداء المؤسسي لمؤسسات التدريب الحكومية والخاصة. ورسم الاستراتيجية التدريبية ووضع دليل موحد لإجراءات التدريب، وفتح آفاق محلية وإقليمية ودولية لعمل تلك الإدارات وإكسابها وضع تنافسي أقوي. · ورغم كل المزايا السابقة لا تتعدي نسبة إدارات التدريب العربية نسبة 1% من الحاصلين على شهادات المطابقة للمواصفة القياسية ISO · لذا، يتناول هذا الفصل المواصفة الدولية لجودة التدريب الصادرة من منظمة الايزو، والتي تحدد أطر العمل للجهات التي تقدم خدمات التدريب لموظفيها (إدارات التدريب بالمؤسسات والجهات)، حيث يبدأ الفصل بالتعريف بمنظمة أيزو، وخلفية إصدار تلك المواصفة، ثم يتناول أهمية المواصفة ومزاياها، ثم يتم عرض بنود المواصفة كما وردت بالنسخة الأصلية، ويستتبع ذلك توضيح ما يجب أن تقوم به إدارة التدريب من إجراءات وتعليمات عمل حيال كل بند من بنود المواصفة. · يمكنك التواصل مع الدكتور صلاح لطفي استشاري تطوير النظم التدريبية من خلال · www.salahlotfy.com · أو من خلال المعهد الدولي لمعايير التدريب – مشروع أيزو التدريب www.ici-uk.net
  14. دكتور صلاح لطفي آلي هارون سلسلة مقالات : بناء وتطوير النظم التدريب معايير التدريب ضمن نموذج إطار التَقْيِيم المشترك CAF هناك مكون هام من مكونات المعيار 3 ألا وهو تقييم الكيفية التي تحدد بها المؤسسة كفاءات العاملين وتطورها وتحافظ عليها. فعندما تخلق المؤسسة أطرا تسمح للعاملين بتطوير كفاءاتهم بصفه مستمرة للاضطلاع بمسئوليه أكبر وإجراء المزيد من المبادرات، يسهم العاملون في تطوير مكان العمل. ويمكن لهذا ان يتحقق من خلال التأكد من ربطهم لأهداف الأداء الخاصة بهم مع الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة وأيضا من خلال إشراكهم في وضع السياسيات المتعلقة بتدريب العاملين وتحفيزهم وإثابتهم. وعمليا يمكن تلخيص هذا الممكن في استراتيجية الكفاءة التي تصف الحاجة لتطوير كفاءات العاملين والآليات المزمع تطبيقها (على سبيل المثال التعلم من زميل، نبادل/ننقل الوظائف، المزيد من التدريب). الأمثلة 1- تحديد كفاءات العاملين الحالية على المستويات الفردية والمؤسسية. وذلك فيما يتعلق بالمعرفة والمهارات والاتجاهات، ومقارنتها مع احتياجات المؤسسة على نحو مُمنهج. 2- مناقشة استراتيجية لتطوير الكفاءات وإرسائها ونشرها، وهذا يتضمن خطة تتريب تعتمد على الاحتياجات المؤسسية والفردية الحالية والمستقبلية للكفاءة. 3- تطوير التدريب الشخصي وخطط التطوير والموافقة عليهم ومراجعتهم لكل الموظفين والفِرق -أو كليهما- وذلك بما يتماشى مع الاستراتيجية، مع الوضع في الحسبان سهولة وصولها للعمال غير المتفرغين- يعملون لنصف الوقت- إضافة للعاملين الحاصلين على إجازة الأبوة والأمومة. قد تكون خطط تطوير كفاءة الأفراد جزء من لقاءات التطوير الخاصة بالموظفين، التي يمكن أن تكون بمثابة منتدى للتغذية العكسية المتبادلة والتوقعات المتطابقة. 4- تطوير المهارات الإدارية والقيادية بالإضافة لكفاءات الإدارة ذات الصلة، وذلك بالنظر للعاملين بالمؤسسة والمواطنين/العملاء والشركاء. 5- قيادة (توجيه) العاملين الجدد ودعمهم (على سبيل المثال: عن طريق المراقبة، التدريب الخاص، النصيحة الفردية). 6- تشجيع تنقل العاملين داخليًا وخارجيًا. 7- تطوير آليات تدريب حديثة ودعمها (على سبيل المثال: منهج الوسائط المتعددة، التدريب أثناء العمل، التعليم الإلكتروني، استخدام وسائل التواصل الاجتماعي). 8- التخطيط للأنشطة التدريبية وتطوير تقيات التواصل في المجالات المتعلقة بالمخاطرة وتضارب المصلحة وإدارة التنوع ومراعاة النوع الاجتماعي والنزاهة والأخلاق. 9- تقييم آثار التدريب وبرامج التطوير في مكان العمل ونقل المحتوى للزملاء فيما يتعلق بتكاليف الأنشطة، من خال المراقبة وتحليل التكلفة/المنفعة. 10- مراجعة المقتضيات اللازمة لترقي المرأة في السلك الوظيفي، وتطوير الخطط تباعًا. يمكنك التواصل مع الدكتور صلاح لطفي استشاري تطوير النظم التدريبية من خلال www.salahlotfy.com أو من خلال المعهد الدولي لمعايير التدريب – مشروع أيزو التدريب www.ici-uk.net
  15. دكتور صلاح لطفي آلي هارون سلسلة مقالات : بناء وتطوير النظم التدريب معايير التدريب ضمن نموذج إطار التَقْيِيم المشترك CAF يهدف إطار التقييم المشترك لأن يصبح العامل المحفز لعملية التحسين الكامل داخل المؤسسة، ويتكون من خمسة أهداف رئيسية: 1 - تعريف الإدارات العامة بثقافة التميز ومبادئ إدارة الجودة الشاملة. 2 - توجيه النصح لهم بصورة تدريجية لتطوير دورة دمينح (خطط، إنجز، ادرس، نفذ) بشكل تام. 3 - تسهيل التقييم الذاتي للمؤسسة العامة للحصول على التشخيص وتعريف خطوات التحسين. 4 - العمل مثل حلقة الوصل بين النماذج المختلفة المستخدمة في إدارة الجودة في كلا القطاعين العام والخاص. 5 - تسهيل التعلم عبر تبادل الخبرات بين مؤسسات القطاع العام. يعتري المؤسسات التي بدأت بالفعل في تنفيذ إطار التقييم المشترك طموح، للمضي قدماً نحو التميز في أدائها والرغبة في تقديم ثقافة التميز في المؤسسة. فالاستخدام الفعال لإطار التقييم المشترك لابد وأن يؤدي مع الوقت لمزيد من التطوير لهذا النوع من الثقافة والتفكير داخل المؤسسة. ومن ثم تضمن المحور الثاني: معايير نظم التدريب المعيار الفرعي 2.3 : تحديد كفاءات العاملين التي تدعم الأهداف الفردية والمؤسسية، وتطويرها واستخدامها . هناك مكون هام من مكونات المعيار 3 ألا وهو تقييم الكيفية التي تحدد بها المؤسسة كفاءات العاملين وتطورها وتحافظ عليها. فعندما تخلق المؤسسة أطرا تسمح للعاملين بتطوير كفاءاتهم بصفه مستمرة للاضطلاع بمسئوليه أكبر وإجراء المزيد من المبادرات، يسهم العاملون في تطوير مكان العمل. ويمكن لهذا ان يتحقق من خلال التأكد من ربطهم لأهداف الأداء الخاصة بهم مع الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة وأيضا من خلال إشراكهم في وضع السياسيات المتعلقة بتدريب العاملين وتحفيزهم وإثابتهم. وعمليا يمكن تلخيص هذا الممكن في استراتيجية الكفاءة التي تصف الحاجة لتطوير كفاءات العاملين والآليات المزمع تطبيقها (على سبيل المثال التعلم من زميل، نبادل/ننقل الوظائف، المزيد من التدريب). يمكنك التواصل مع الدكتور صلاح لطفي استشاري تطوير النظم التدريبية من خلال www.salahlotfy.com أو من خلال المعهد الدولي لمعايير التدريب – مشروع أيزو التدريب www.ici-uk.net
×